پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می­شود، بهره­وري فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می­یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت­هاي جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخص­هاي روحیه پایین عبارتند از:

تشویش

تشویش[1] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد (پورکلهر، تقی­پور و رکنی­پور،1391).

غیبت کاری

مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (پورکلهر و همکاران،1391).

تأخیر در کار

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (پورکلهر و همکاران، 1391).

ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات  “آرنولد و فلدمن ”  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (پورکلهر و همکاران،1391).

 

فعالیت اتحادیه

مطالعات نشان می دهد که کارکنان بارضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد (پورکلهر و همکاران، 1391).

بازنشستگی زودرس

مطالعات  “اشمیت و مک لن”  ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می دهد. شواهدی وجود دارد، مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می کنند، تمایل دارند نگرش­های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (پورکلهر و همکاران،1391).

 

نظریه های رضایت شغلی

نهضت روابط انساني

نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهه 1930 شكل گرفت اما ريشه هاي آن به اواخر دهه 1920 و به رويداد بزرگي بر مي گردد كه در مطالعات هاثورن[2] معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايشهايي كه در خانه هاثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي[3] در شيكاگو انجام گرفت و بدين منظور پايه ريزي شد كه تاثير روشنايي،استراحتهاي كوتاه مدت، عوامل محيطي مانند نور،صدا،و ساير شرايط كار را بر عملكرد، مورد بررسي قرار دهد. اما اعتقاد بسياري از كارشناسان اين مطالعه بيش از هر چيز تاثير رهبري معيارهاي گروهي و ساير عوامل اجتماعي بر عملكرد را مشخص ساخت. اثر اين مطالعه تا حدي بود كه آنرا نقطه عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با مطالعات خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگر سود آور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تاثير نقش گروههاي كاري و سرپرستان است (هومن،1381).

 

 

اتحاديه هاي كارگري:

حركت ديگري كه در سالهاي دهه 1930شكل گرفت و بر مفهوم و تعريف رضايت شغلي تاثير بسزايي گذاشت، تعارض­ها و درگيري هاي فراگير بين مديران كارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران، سرانجام رشد اتحاديه گرايي بود كه تا آن زمان وجود نداشت. اين رويدادها علاقه قابل توجهي را به مطالعه رضايت شغلي برانگيخت.

در سال 1932 نخستين مطالعه مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه بر آن،مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلند مدت خود شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمينه يابي و افزايش رضايت شغلي از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند (كورن هاوزر و شارپ[4]،1932به نقل از هومن،1381).

ديدگاه رشد يا ماهيت كار

بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي بر پايه پژوهشهاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار مستلزم چيزي بيش از مطالعه خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. از اين رو سازمان­ها مي بايست راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تازه اي نسبت به مفاهيم موفقيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد و سرانجام منجر به آن گرديد كه ديدگاههاي روشنفكرانه ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي بر مفاهيم سنتي و گذشته غلبه نمايد. از اين رو اهميت نظامهاي مديريتي،اثرات رفتاري و نگرشي سازمانها و نيز تكامل آن با فرآيندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص، و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازمانها متكي هستند، منوط به سلامت و موفقيت آنهاست و موفقيت و رضايت در كار اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به نظر مي آيد.

بيشتر حركت­هايي كه در اين رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها شواهدي بر درستي اين ادعاست (كورن هاوزر و شارپ، 1932؛ به نقل از هومن،1381).

 

 

 

نظريه مراتب نيازهاي مزلو

اين نظريه توسط آبراهام مازلو[5] و در بين سال هاي 1950-1940 ارائه شد. در آغاز دهة 1960 اين نظريه به عنوان يك الگوي مطلوب رفتار سازماني در سازمان پديدار گشت. مازلو احتياجات بشري را به هفت دسته تقسيم نموده است: 1- نيازهاي فيزيولوژيك 2- نيازهاي امنيتي 3- نيازهاي تعلق 4- نيازهاي احترام 5- نيازهاي خود شكوفايي 6- نيازهاي زيبايي شناسي 7- نيازهاي معرفت شناسي. با آنكه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگويي بود كه به طور كلي رابطة ميان انگيزش و شخصيت را توضيح دهد، اما وي بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگيزش كارمندان در تشكيلات كاري معطوف كرد. با به كار بستن مفهوم سلسله مراتب نيازها، مديران مسئوليت ايجاد محيطي مناسب را كه در آن كاركنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. اين محيط مناسب ممكن است به افزايش فرصت هايي براي استقلال بيشتر، گوناگوني و تنوع در كار و مسئوليت پذيري و چيزهايي از اين قبيل نياز داشته باشد. كوتاهي در فراهم كردن چنين محيطي از ديدگاه علمي، به افزايش ناكامي كارمندان خواهد انجاميد و نتيجة آن كاركرد ضعيف تر، رضايت شغلي كمتر و خروج بيشتر كاركنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی،1389).

در اين سلسله مراتب، چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود، نياز بعدي خود نمايي مي كند. از ديدگاه انگيزش، نظرية مزبور بيانگر اين مطلب است كه؛ اگر چه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، اما اگر نيازي به شكل بنيادي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد. بنابراين اگر طبق نظرية دانشمندان اين علم كسي بخواهد ديگري را تحريك كند، بايد دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها اقدام نمايد. اين نظريه چارچوب انگيزش كاربردي را براي مديران بيان مي كند. آنان براي ايجاد انگيزه در افراد بايد به هر كسي از كارمندان اعتماد كرده و پاداش هاي افراد را مرتبط و متناسب با عملكردشان پرداخت كنند (شفیع آبادی،1386). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

 

 

 

 

 

جدول(2-1) سلسله مراتب نيازهاي مازلو (شفیع آبادی،1386).

 

سطح نياز ارضاء كننده
فيزيولوژيك حقوق مناسب و مكفي، استراحت­هاي كوتاه مدت، موقعيت هاي ايمن كاري
ايمني افزايش حقوق براي جبران تورم، امنيت شغلي، موقعيت­هاي ايمن كاري –مزاياي جانبي (مانند: بيمه درماني، حقوق در زمان بيماري، خانه هاي سازماني).
اجتماعي ايجاد فرصت براي تعامل كاركنان با يكديگر، پذيرفته شدن و دوست داشتن از طريق فعاليتهايي مانند جشن­ها، مراسم سازماني، سفرهاي دسته جمعي كاركنان و تيم هاي ورزشي.
عزت نفس پست سازماني، رضايت حاصل از اتمام يك كار، افزايش شايستگي، حقوق، بازشناسي، قدر داني، وظايف چالش برانگيز، شركت در تصميم گيري و فرصت­هاي پيشرفت.
خود شكوفايي رشد مهارتهاي كاركنان، فرصت براي خلاق بودن، پيشرفت و ارتقاء توانايي كنترل كامل بر شغل.

 

 

نظريه نيازهاي آموخته شده مك كللند

بر اساس نظريه مك كللند[6] نيازهاي انسان ياد گرفته مي شوند و مهمترين نيازهاي ارضاي آن در محيط كار نقش اساسي در رضايت شغلي بازي مي كند. نياز به پيشرفت، پيوند جويي و قدرت است. افرادي كه نياز به پيشرفت در آنها شديد است، هنگامي از كار خود رضايت دارند كه براي انجام وظايف و حل مشكلات كاري مسئوليت شخصي دارند،مجموعه اي از هدف هاي تا اندازه اي دشوار براي آنها طرح مي شود و تمايل شديد آنها براي باز خورد گرفتن از عملكرد خويش بر آورده مي گردد. علاوه بر اين آنها ارزش­گذاري به وسيله پول را براي خود آن دوست ندارند، بلكه از پول تنها بعنوان نمادي براي موفقيت لذت مي­برند.

بنابر نظريه مك كللند (1978) ارضاي نياز پيشرفت به ويژه براي توسعه اقتصادي و رقابت سازماني اهميت زيادي برخوردار است و مديران مي توانند با اجراي يك برنامه چهار مرحله اي رضايت شغلي افراد و در نتيجه پيشرفت سازمان را تامين كنند.

  • طرح ريز هدف­هايي با دشواري متوسط و ثبت كاركرد افراد نسبت به اين هدف­ها.
  • اقدامات شناختي براي ارتقاء زمينه تفكر، صحبت و انجام كار به گونه­اي كه بسيار شبيه به افرادي با انگيزه پيشرفت بالا باشد.
  • تمركز آموزش­هاي سازماني براي ايجاد رابطه مثبت بين نياز زياد به پيشرفت.
  • فراهم آوردن حمايتهاي گروهي از همكاران(رابینز،1377).

 

نظريه برابري و انتظار

بنا بر نظريه آدامز[7] نارضايتي شغلي زماني به وقوع مي پيوندد كه نسبت بازده هاي فردي يك فرد (هدف) به دروندادهاي فردي افراد ديگر مورد مقايسه قرار گرفته و كمتر از آنها برآورده مي شود، رضايت يا نارضايتي شغلي نه تنها حاصل مقايسه كاركنان با يكديگر است، بلكه مي تواند ناشي از بازده هاي مورد انتظار نيز باشد.

وروم[8] در نظريه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر اين قرار مي دهد كه افراد به گونه كلي به شكلي عمل مي كنند كه لذت را بيشينه و رنج را كمينه سازند.

براي بكارگيري نظريه وروم در محيط كار و فراهم آوردن رضايت شغلي بر مبناي آن مديران بايد ارزشهاي مثبت پاداش دهنده را با عملكرد خوب شغلي همانند كنند. طبق نظريه پورتر و لاولر (1989) محرك­ها و عواملي كه براي برانگيختن به كار خوب در نظر گرفته مي­شود تنها زماني مي تواند به گونه عملي بكار رود كه از نظر ادراكي براي فرد ارزش داشته باشد. از اين رو، به جاي مجموعه­اي پاداش­هاي كلي و همگاني كه همه كاركنان ارزش يكساني براي آن در نظر مي گيرند، بايد درباره آنها به عواملي انديشيد كه براي هر يك از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. به نظر وي كاركنان نياز دارند پاداشها را به گونه واقعي قابل دسترس ببينند(رابینز،1377).

 

نظريه دو عاملي هرزبرگ

هر چند نظريه هرزبرگ تا اندازه اي بر پايه انديشه نيازهاي سلسله مراتبي استوار است، اما وي از به كار بردن واژه نياز خودداري و به جاي آن محيط كار را به دو گروه عمده عوامل برانگيزانده تقسيم مي كند.هرزبرگ و همكاران وي تحقيقات خود را در دهه 1950 بر روي 200 نفر حسابدار و مهندس شروع كردند و نتيجه گرفتند شاخصهايي كه سبب به وجود آمدن رضايت شغلي مي شوند (عوامل برانگيزنده) و شاخصهايي كه سبب نارضايتي شغلي مي گردد (عوامل بهداشتي) با يكديگر تفاوت دارد. به اعتقاد وي بر انگيزنده ها (مانند پيشرفت، بازشناسي[9]، مسئوليت و رشد) در ذات (درون) يك شغل خاص وجود دارند و هنگامي كه تقويت شوند، سطح رضايت شغلي افراد افزايش مي­يابد. اما عوامل بهداشتي خارج از شغل است. با وجود اين در بردارنده شاخصهايي است كه در بافت سازماني قرار دارد. شاخص­هايي مانند سياست­هاي سازماني، حقوق، روابط كاركنان، سبك و كيفيت مديريت سرپرستي، راهبردهاي سازمان و شرايط كار و مقام.

به نظر هرزبرگ در جامعه معاصر، نيازهاي اساسي مردم برآورده شده است. از اين رو نيازهاي پايين تر منجر به رضايت شغلي نمي شود. بهترين احساسي كه اين ارضاء ايجاد مي كند نگرشي بي تفاوت  نسبت به شغل است، هر چند عدم ارضاي آنها منجر به نارضايتي مي شود. از اين رو، رضايت شغلي اساساً تابع ارضاي نيازهاي بالاتر است زيرا دستيابي و ارضاي آنها نسبتاً دشوار است. به همين دليل عدم ارضاي اين نيازها تنها به بي تفاوتي نسبت به شغل مي انجامد.

به اعتقاد هرزبرگ نبود نارضايتي به معناي وجود رضايت نيست. از اين رو وجود عوامل بهداشتي مارا نسبت به حالت عدم رضايتي مطمئن مي سازد. در حاليكه اگر عوامل بر انگيزنده وجود داشته باشد نمي _توان گفت كه واقعاً نارضايتي شغلي وجود دارد، بلكه فقط مي توان نتيجه گرفت كه رضايت وجود ندارد. هرزبرگ بر خلاف نظريه پردازان روابط انساني كه اعتقاد دارند رضايت شغلي منجر به عملكرد بالاتر و بهتر مي گردد،معتقد است انجام مناسب كار و عملكرد خوب منبع عمده رضايت است (کارگر،1389).

نظريه طرح هدف

اين انديشه كه رضايت شغلي ناشي از رسيدن به هدفها و مقاصد هشيار و آگاهانه فرد در محيط كار است. اساس كار لوكه را در نظريه طرح هدف تشكيل مي دهد. به گونه كلي هدف حالت يا موضوع مطلوبي است كه فرد به دنبال رسيدن به آن در آينده است. بنا بر نظريه لوكه و لاتمن[10](1990) هدفها تنظيم كننده هاي فوري و به بيان ديگر در مقياس بزرگ تعيين كننده اجراي وظايف و تكاليف  است. از اين رو گر چه ممكن است نيازها برخواسته از هدف­ها باشد اما اين هدفها و تلاش براي رسيدن به آنهاست كه بعنوان يك نيروي برانگيزنده عمل مي كند و سرانجام به رضايت شغلي منجر مي­گردد (رولينسون[11] و همكاران،1998؛ به نقل از هومن،1381).

 

 

سازگاری

سازگاري در اصل از علم زيست­شناسي نشأت گرفته است. نخستين بار، داروين آنرا در نظريه تكامل خود مطرح نمود، سپس اين مفهوم در علوم ديگر همچون روانشناسي و جامعه­شناسي مورد استفاده قرار گرفت (یالیم[12]،2007). اين اصطلاح در معناي زيست شناختي به ساختارهاي بيولوژيكي اشاره دارد كه زنده ماندن انواع را تسهيل مي كند و نه تنها انسان­ها بلكه حيوانات و نباتات را نيز در بر مي­گيرد (زارعی، میر هاشمی و پاشا شریفی،1391).

درروانشناسي، سازگاري فرايندي كم و بيش آگاهانه فرض مي شود كه بر پايه­ي آن فرد با محيط اجتماعي، طبيعي يا فرهنگي انطباق مي يابد. اين انطباق مستلزم آن است كه فرد خود را تغيير داده يا اينكه فعالانه تغييراتي درمحيط ايجاد نمايد و در نتيجه هماهنگي لازم بين فرد و محیط ایجاد شود (زارعی و همکاران،1391). چاپلين سازگاري را تغيير در فعاليت­ها به منظور فائق آمدن بر موانع و ارضاي نيازهاي خود تعريف مي­كند. وي سازگاري رانوعي حل مسئله مي داند كه در آن ارگانيسم يافرد نيازي دارد كه نمي تواند با روشهاي قبلي بر آورده كند (کاپلان[13]، 1985).

سازگاری یک مفهوم عام است و به همه راهبردهایی که فرد برای اداره کردن موقعیت­های استرس­زای زندگی اعم از تهدیدهای واقعی و غیرواقعی به کار می­برد گفته می­شود (سادوک و سادوک[14]، 2003).

بر اساس رویکرد یادگیری، سازگاری مجموعه­ای از رفتارهای آموخته شده است و ناسازگاری زمانی به وجود می­آید که فرد مهارت­های لازم برای تطابق با مشکلات روزمره زندگی را یاد نگرفته باشد. به طور کلی فرایندهای یادگیری در بروز پاسخ­های سازگارانه یا ناسازگارانه نقش اساسی دارد و افراد برای سازگاری مطلوب باید مهارت­های اجتماعی لازم را فرا گیرند (فیرس[15]،1994،ترجمه فیروزبخت، 1385).

همه انسان­ها نيازهاي گوناگون دارند و هر روز مقداري از وقت و انرژي خود را صرف تلاش در تامين اين نيازها مي­کنند. در زندگي همه موجودات زنده، تسلسل پيدايش نياز و ارضا آن به چشم مي­خورد، اين تسلسل را فرآيند سازگاري مي­نامند. هر موجودي براي حفظ خود و تامين نيازهايش تلاش مي­کند تا با محيطي که در آن زندگي مي­کند سازگار شود، اين تلاش در انسان جرياني پويا و بدون انقطاع است. سازگاري انسان دو جنبه دارد؛ سازگاري انسان با خويشتن و سازگاري انسان با ديگران. درون و بيروني که انسان بايد با آن سازگار شود، در حقيقت دو روي يک سکه است و با هم روابطي بسيار پيچيده و نزديک دارند (پورسعید و همکاران، 1389).

سازگاري داراي ابعاد مختلفي است. سين­ها و سينگ سازگاري را به سه نوع اصلي تقسيم­بندي كرده­اند؛ الف: سازگاري تحصيلي ب: سازگاري اجتماعي ج: سازگاري عاطفي. بيكر و سيرياك معتقدند سازگاري تحصيلي يك مفهوم چندبعدي بوده و به معناي توانايي افراد در پاسخ گويي موفقيت آميز به تقاضاهاي متنوع و مختلف محيط آموزشي است (عبداله و همکاران، 2009).

سازگاري يا مهارت اجتماعي، توانايي ايجاد ارتباط متقابل با ديگران در زمينه­ي خاص اجتماعي است به شكلي كه در عرف جامعه، قابل قبول و ارزشمند باشد. اسلوموسكي و دان[16] (1996) اين موضوع را فرايند درك و پيش بيني رفتار ديگران و تنظيم و كنترل رفتار و تعاملات اجتماعي خود مي دانند. فرايند سازگاري باعث اجتماعي شدن و يادگيري و مهارت هاي ابراز وجود، باعث افزايش سازگاري مي­شود. تحقيقات، نشان داده است كه كمبود مهارت­هاي اجتماعي، باعث بروز اختلال­هاي رفتاري مانند بزهكاري، نقص در عملكرد تحصيلي و شناختي الكليسم، فرار از مدرسه و رفتارهاي ضد اجتماعي و اختلال­هاي رواني درآينده مي­شود (نیسی و شهيني ييلاق، 2001). همچنين مشاهده شده است كه عوامل تربيتي، به خصوص ساختار خانوادگي و چگونگي ارتباط اعضاي خانواده به ويژه روابط والد-  فرزندي، نقش مهمي در سازگاري روان­شناختي و اجتماعي افراد دارد؛ به عنوان مثال فقدان پدر، نقش اساسي در ايجاد مشكلات سازگاري فرزندان دارد (سیمونز[17]،1999).

سازگاری طیف گسترده­ای دارد و جنبه­هایی چون خانواده، همسالان و اجتماع را در بر می­گیرد که در رأس همه آنها سازگاری اجتماعی قرار داد (توزنده­جانی،1386).

در خصوص رابطه سازگاري و انواع آن با ساير متغيرهاي روان شناختي مطالعاتي صورت گرفته است. نتيجه اين مطالعات حاكي از آن است كه سازگاري با جهت­گيري مذهبی، تحول اخلاقی، خودکارآمدی، انعطاف­پذیری، خوش­بینی و هویت موفق ارتباط دارد (زارعی و همکاران،1391).

هر انساني مي­كوشد تا خود را با محيط فيزيكي و رواني­اش سازگار كند، زيرا انطباق با شرايط مختلف، از سلامت رواني آدمي حكايت دارد؛ البته اين سازگاري به معناي همرنگي و پيروي ناهشيار نيست بلكه مي­تواند دگرگوني را نيز به همراه داشته باشد. گاهي به لحاظ بروز عوامل تنشزا، سازگاري انسان دچار اشكال شده، به بروز رفتارهاي ناسازگار منجر مي شوند؛ بنابراين سازگاري، مجموعه كنشها ورفتارهايي است كه فرد در موقعيت­ها و شرايط جديد به منظور ارائه پاسخهاي مناسب به محرك­هاي موجود از خود بروز مي دهد (ویونا[18]،2000).

يكي از مهمتري مسائل و مشكلات اجتماعي امروزه در جوامع گوناگون، نابهنجاري هاي رفتاري و رواني و روش­هاي مقابله با آنهاست، ترديدي نيست كه در مسئله بهداشت رواني، سازگاري روز به روز، بيشتر اهميت مي يابد. در ديدگاه راجرز، شخصيت ناسازگار، همان فردي است كه مورد تهديد دروني واقع شده است و برعكس افراد سازگار، شخصيت­هايي به نظر مي رسند كه در وجودشان هيچ نشاني از احساس تهديد نمي توان يافت (ویونا،2000).

از آنجا كه سازگاري مي تواند واجد طيف گسترده اي باشد و ابعادي مانند اجتماع، خانواده، عواطف، شغل، بهداشت و از دو اجرا شامل شود، برخي از صاحب نظران، سازگاري اجتماعي را رأس ساير ابعاد تلقي مي كنند. ابعاد مسئله سازگاري ممكن است در هر دوره از زمان و در هر مرحله از تحولات اجتماعي تغيير كند؛ اما جامعه­اي نيست كه با مسئله ناسازگاري افراد خود مواجه نباشد. خوشبختانه بيشتر افراد با محيط خود هماهنگ هستند و بدون برخورد و اصطكاك با ديگران، خود را با گروهي كه با آن وابسته اند، تطبيق مي دهند ولي افراد ديگر نيز هستند كه با عادات و خصوصيات فكري و رفتاري خاص و نابهنجار، سازگاري اجتماعي خود را به اختلال دچار مي كنند (امانی، اعتمادی، فاتحی زاده و بهرامی، 1390) .

[1]-Anxiety

[2]– Hawthorne

[3]– Western Electric company

[4]– Korn Hauser and shrap

[5]– Mazlow

[6]– M.cclellan

1-Adams

2- Vroom

1-Recognition

[10]-Lothman

[11]-Rulinson

[12]– Yalim

[13]– Chaplin

[14]– Sadock&Sadock

[15]– Phares

[16]– Slomkowski & Dunn

[17]– Simons

[18]– Vivona

This article was written by 92