شاخص­های تأثیرگذار در بهره­وری منابع انسانی

1-1-1    شاخص­های تأثیرگذار در بهره­وری منابع انسانی

مؤلفه‌های تأثیرگذار در مهارت انسانی که مدیران بایستی جهت بهره‏وری بیشتر در سازمان خود به آن توجه داشته باشند شامل موارد زیر می‏شود.

1– آموزش و بهره‏وری کارکنان: یکی از خصایل انسانی لذت بی‌انتهایی است که از حاصل کار خود به دست می‏آورد و این در جهت ارضا تمایلات فردی و شخصی نقش پراهمیتی را ایفا می‏نماید. برای به دست آوردن حاصل خوب و مطلوب، نیاز به آن است که تسلط کامل بر محیط کار فراهم باشد و این امر نیازمند آموزش لازم و کافی در عرصه سازوکارهای سازمانی می‏باشد تا فرد بتواند همگام با تغییرات بوده و با شناخت و درک ضرورت‏های سازمان، آگاهانه در جهت دستیابی به اهداف گام بردارد. آموزش برای ایجاد انگیزه و کمیت و کیفیت کار نقش بسزایی ایفا می‏کند. آموزش پل ارتباطی قوی بین ندانسته‏ها و نیازمندی‏های اجتماعی می‌باشد که با ایجاد روابط و مناسبات غنی و آگاهی لازم از عوامل محیطی و پیرامونی در راستای تأمین منافع اجتماعی گام‏های لازم را برمی‌دارد چراکه انسان آگاه هدفمند و مسلط بر روند سازوکارهای سازمان به‌سوی آرمان‌های متعالی خود به حرکت درمی‌آید و تلاش می‏کند تا مطابق امیال و آرمان‏های خود به‌سوی آینده‏ای مطمئن و مطلوب حرکت کند. آموزش تغییرات اساسی را در نگرش‏ها و طرز تلقی‏های افراد به وجود می‏آورد که اثربخشی آن در بهره‏وری و بهره‏گیری از امکانات موجود افزایش و در پیشبرد اهداف سازمان نقش مهمی را ایفا می‏کند و به افرد قدرت و توان اظهارنظر و ارائه ارزش‌های خود را می‏دهد، چراکه آموزش، آگاهی آنان را بیشتر و قدرت درک و تحلیل آن‌ها را نسبت به مسائل محیطی افزایش می‏دهد که این امر خود توانایی‏های آنان را برای مشارکت در فرآیند تصمیم‌گیری بالا می‏برد.

2- بکارگیری نظام‏های مدیریت مشارکتی و اجرای سیستم پیشنهاد‌ها در ارتقا بهره‏وری منابع انسانی: برای بهبود در بهره‏وری باید برنامه‌ریزی کافی صورت گیرد. لازم است به تمام کارکنان فرصت مشارکت در برنامه‏های طراحی‌شده توسط مدیران داده شود. باید آن‌ها را تشویق کرد تا نظر خود را در مورد روش‏های بهتر اجرای کارها ارائه دهند. از سوی دیگر باید رهبری شایسته و درخور را در تمام سطوح سلسله‌مراتب گسترش داد. لازم است به هریک از کارکنان آگاهی‏ها و شناخت لازم در مورد کیفیت کار و کمکی که آنان می‏توانند برای بهبود و افزایش بهره‏وری و کیفیت بکنند داده شود و زمینه گسترش این آگاهی نیز فراهم گردد. تمام این موارد یک بخش عمده از فرآیند تغییر و دگرگونی برنامه‌ریزی‌شده را تشکیل می‏دهد. امروزه فلسفه مدیریت مشارکتی بر مبنای همکاری مدیر و کارکنان و تشریک‌مساعی آن‌ها در نیل به هدف‏های سازمانی در یک محیط صمیمی و پر تفاهم و به‌صورت تصمیم‌گیری گروهی قرار دارد.

3- احترام و ارزش نهادن به انسان: برقراری روابط صحیح انسانی، سازمانی موفق با نیروی انسانی کارآمد را در پی خواهد داشت. هرگاه سازمان به افراد خود و شخصیت آن‌ها احترام و اعتبار بدهد، استعدادها و توانایی­های آن‌ها پرورش خواهد یافت؛ زیرا فقط به این واسطه هست که می‌توان دل انسان­ها را تسخیر کرد.

4- مهربانی به افراد:رابطه مدیر با افراد در سازمان باید مانند رابطه پدر با فرزند باشد. همان‌طور که رفتار اعضای خانواده با یکدیگر صمیمی و عاطفی است، روابط افراد و مدیران نیز در سازمان باید چنین باشد.

5- معاشرت با افراد در سازمان: برقراری روابط نزدیک میان مدیر و کارکنان یک سازمان از خصوصیات اخلاقی و ضرورت‌های اساسی مدیریت است. از فواید برقراری ارتباط میان مدیر و افراد سازمان، دلگرمی بیش‌تر افراد به کار و سازمان و افزایش وابستگی افراد به مدیر و سازمان و در یک‌کلام تعهد سازمانی است.

6- جلب رضایت کارکنان: وجود اشتیاق بهترین انگیزه برای شروع هر کار است. اگر انسان سازمان و کار خودش را دوست داشته باشد در آن موفق است و روی دیگران نیز اثر مثبت می‌گذارد. در این حالت است که حس تعلق و تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان محقق می‌شود.

7- ایجاد محیط سالم در سازمان: محیط سازمان باید ازهرجهت به‌طور کامل سالم باشد؛ عدم سلامت رفتاری و اخلاقی در سازمان، میزان کارایی، اثربخشی و موفقیت فرد در سازمان را کاهش می‌دهد.

8-تقویت روحیه کارکنان: یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در سازمان به‌منظور کارآمدی و اثربخشی بیشتر، تقویت روحیه کارکنان در سازمان است. روحیه عبارت است از بینش و احساس خوب نسبت به خود و محیط کار و علاقه و آمادگی‌های جسمانی، روحی و فکری برای انجام دستورات به نحو مطلوب (اثربخش) است.

9- تشویق: یکی دیگر از راه‌های ایجاد انگیزه،تشویق است. تشویق، یکی از راه‌حل‌ها و زمینه‌های مؤثر برای بازدهی بیشتر و کار بهتر است.

10- از بین بردن محیط ترس و جایگزینی محیط اعتماد به افراد: اگر فرمان‌برداری کارکنان از مدیر در سازمان بر اساس ترس باشد، تا زمانی که وحشت بر محیط حاکم است دستورات اجرا می‏شود؛ ولی با از بین رفتن عامل ترس سستی و کاهلی در عزم و اراده نیروها جای تلاش و پویایی را می‌گیرد. جایگزین ساختن شوق به انجام کار و اعتماد به سازمان و مراتب فرماندهی، علاقه‏مندی به کار را افزایش داده  و توفیق و نتایج حاصل از کار در سازمان بیشتر می‌شود (باقی نصرآباد،1389).

  • نظریه کارکردگرایی پارسونز

جامعه شناسان در بررسی سازمان‏ها به‌طور عام و مدارس، به‌طور خاص، تأکید بر مفهوم نظام اجتماعی دارند. کارکردگرایان در تحلیل نظام اجتماعی، کارکردهای ضروری و حیاتی را موردبررسی قرار داده و لازمه‏ی ادامه‏ی حیات نظام اجتماعی را،تحقق کارکردهای ضروری می‌دانند (زکی،1383). پارسونز چهار کارکرد را برای سیستم اجتماعی تعیین می‏کند.منظور از کارکرد،مجموعه فعالیت‏هایی است که برای برآوردن یک نیاز یا نیازهای سیستم اجتماعی انجام می‏گیرد. اجزای یک سیستم اجتماعی طوری به یکدیگر پیوسته‏اند که نتایج هر یک از آن‌ها برای دوام و بقای کل سیستم ضروری است. سیستم اجتماعی به‌عنوان یک سیستم باز، خرده سیستمی از یک یا چند سیستم بزرگ‌تر از خود است؛ بنابراین با آن سیستم‌ها وابستگی متقابل دارد و برای ورودی‏ها و خروجی‌های حیاتی به آن وابسته است. الگوی سازمان یافتن یک سیستم اجتماعی از طریق یک فرآیند مستمر در تبادل با محیط شکل می‏گیرد، بنابراین کارکرد یک سیستم اجتماعی برای سیستم‏های دیگر مهم است. به نظر پارسونز مفهوم کارکرد در درک همه سیستم‏های زنده مفهوم محوری و عمده است (پارسونز،1977).کارکردهای چهارگانه سیستم اجتماعی ازنظر پارسونز به شرح زیر است:

1-تطبیق[1]

تطبیق مجموع کنش‏هایی است که روابط میان سیستم اجتماعی و محیط بیرونی آن را تأمین می‏کند. محیط بیرونی یک سیستم اجتماعی، یک یا چند سیستم دیگر است. کارکرد تطبیق، اخذ منابع موردنیاز سیستم اجتماعی از سیستم‌های دیگر و در عوض عرضه فراورده‏های تولیدی سیستم اجتماعی به آن سیستم‏هاست. این کارکرد سیستم را با محیط، مقتضیات، تنگناها و محدودیت‏های آن یا محیط را با نیازهای سیستم سازگار می‏کند. سازمان به‌عنوان یک سیستم اجتماعی باید خود را با وضعیتی که در آن فعالیت می‏کند تطبیق دهد؛ یعنی منابع را از محیط جذب و با محیط مبادله کند. سازمان به شرطی باقی می‏ماند و رشد می‏کند که قابلیت تطبیق با محیط و شرایط جدید را داشته باشد. نتیجه کارکرد تطبیق کارایی سازمان است.

2- دستیابی به هدف[2]:

مجموعه کنش‏هایی هستند که اهداف سیستم اجتماعی را تعیین و برای نیل به آن‌ها و گرفتن پاداش‏های مطلوب،منابع (انرژی، مواد و اطلاعات) را بسیج می‏کنند. سازوکارهای دستیابی به هدف در سازمان دلالت بر ساختارها و فرایندهای داخلی سازمان دارد. نتیجه‏ی کارکرد دستیابی به هدف، مانند کارکرد تطبیق کارایی سازمان است.

3انسجام[3]

در هر سیستم اجتماعی، کار برخی از اجزای کنشی، مراقبت و جلوگیری از کج‌روی و حفظ هماهنگی میان اجزا و دوری از اختلال‏های عمیق است. این کارکرد، وحدت، یکپارچگی، یگانگی و انسجام لازم را برای بقای سیستم اجتماعی فراهم می‏کند. سازوکارهایی که سیستم را با سازمان‏ها و انواع دیگر سیستم‏های اجتماعی هماهنگ می‏سازند، کارکرد انسجام را انجام می­دهند. سازمان باید قدرت تعامل با الگوهای نهادی حاکم در محیط یا وضعیتی را که در آن فعالیت می‏کند داشته باشد. نقش کارکرد انسجام، ثبات سازمان است. ثبات و دستیابی سازمان به هدف، در ثبات و دستیابی جامعه به هدف (سیستم اجتماعی وسیع‌تر از سازمان) نقش دارد. سازمان در کنار واحدهای اجتماعی دیگر، موجبات انسجام جامعه را فراهم می‏کند.

  • پایداری یا حفظ الگو[4]:

مجموعه اجزای کنشی است که در کنشگران (عاملان) سیستم اجتماعی ایجاد انگیزه می‏کند و کل سیستم اجتماعی را تغذیه می‏نماید. کارکرد آن انباشتن انرژی به‌صورت انگیزش و پخش کردن آن به‌صورت اطلاعات در سیستم اجتماعی است. مانند کارکرد انسجام، کارکرد حفظ الگو ثبات سازمان است.

پارسونز به دو اعتبار به تحلیل نظام اجتماعی می­پردازد: اول آنکه با کارکردها یا مجموعه فعالیت‏هایی روبرو هستیم که با روابط نظام اجتماعی با محیطش ارتباط دارد (بیرونی) و کارکردهای دیگری مشاهده می‏شود که با نیازهای درونی نظام ارتباط دارد (درونی). دوم آنکه، برای تحقق وظایف و کارکردها، بایستی به تمایز میان هدف‏ها و ابزار توجه داشت که این فرق‌گذاری با کارکردهای مصرفی و ابزاری متناظر می‌باشد. کارکردهای مصرفی برای نیل به هدف‌های نظام اجتماعی لازم‌اند و کارکردهای ابزاری برای جستجو و استفاده از وسایل به کار می‏رود. دو اعتبار و شیوه‏ی طرح موضوع نیازها و کارکردهای نظام اجتماعی با اصطلاحات، بیرونی/درونی و هدف/وسیله بر یکدیگر منطبق می‌شوند و مکمل یکدیگرند. درنتیجه‌ی استفاده‏ی همزمان از این دو اعتبار و تمایز گذاری، می‌توان تصور نمود که لازمه­ی حیات نظام اجتماعی، تحقق چهار کارکرد ضروری می باشد.

 

  • نمونه‌هایی از تحقیقات انجام‌شده درزمینه بهره‏وری منابع انسانی
    • تحقیقات انجام‌شده در داخل کشور:

الوانی و احمدی (1380) در تحقیقی تخت عنوان طراحی الگو جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی، مدل جامعی را از عوامل مؤثر بر بهره‏وری ارائه کرده و مدعی هستند که عوامل انگیزشی، شیوه رهبری، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و آموزش عمومی، روحیه رقابت‌پذیری، ویژگی‌های جمعیت شناختی، سابقه و تجربه کاری و سلامت جسمانی بر بهره‏وری تأثیر می‏گذارند.

مقدس و احمدی (1381) در بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر بهره‏وری کادر اداری سازمان‏های دولتی در شیراز، بیان کردند که بین سابقه کار و بهره‏وری رابطه معناداری وجود دارد. در رابطه با تحصیلات نیز بیان کردند که : سطح تحصیلات در رده مدیران رابطه معناداری با میزان بهره‏وری نداشت. ولی در سطح کارکنان تحصیلات با بهره­وری رابطه مثبت و معناداری نشان می‏دهد. یعنی گروهی که از سطح تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، بهره­وری بالاتری نیز داشتند

ساعتچی (1382) در بررسی عوامل و موانع انسانی بهره‏وری از دیدگاه مدیران سازمان­های مشمول قانون تأمین اجتماعی به این نتیجه رسید که : مدیران در هر سطح از مدیریت و با هر میزان سابقه کار معتقدند که عوامل درون‌سازمانی اصلی و همچنین عوامل درون‌سازمانی مکمل(شبکه‏های ارتباطی در سازمان، فشار روانی و فرسودگی شغلی کارکنان، مدیریت زمان، کار پژوهشی، سوانح و حوادث در کار،انگیزش کارکنان، تفاوت‏های فردی کارکنان، نگرش کارکنان، بهداشت روانی کارکنان، خلاقیت و نوآوری، فساد اداری، جوسازمانی و سازمان‏های غیررسمی) در بهره‏وری سازمان مؤثر هستند.

ملکی و همکاران (1384) در بررسی عوامل مرتبط با بهره‏وری در بیمارستان‏های منتخب دانشگاه علوم پزشکی مازندران از دیدگاه سطوح مختلف بیمارستان دریافتند که ازنظر افراد تحت بررسی، اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره­وری در این واحدهای تحت پژوهش به ترتیب اولویت اول تا ششم عبارت‌اند از : عوامل مرتبط با مدیریت، عوامل مرتبط با رضایت شغلی، انگیزش کارکنان، عوامل مرتبط با مشتری مداری، عوامل مرتبط با بهسازی منابع انسانی، عوامل مرتبط با تکنولوژی و تجهیزات بیمارستانی و فرهنگ‌سازمانی.

حاج کریمی و پیرایش (1385) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در سازمان‌های دولتی با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر بیان می‌دارد که تعهد سازمانی کارکنان بر بهره‏وری آن‌ها تأثیر مستقیم داشته بدین معنا که هرچه تعهد سازمانی کارکنان بیش‏تر باشد بهره‏وری آنان نیز بالاتر خواهد بود.

حقیقت‌جو و فتاح (1386) در تحقیق خود تحت عنوان خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان دانشگاه‏های علوم پزشکی کشور به این نتیجه رسیدند که بین سلامت سازمانی و بهره‏وری رابطه وجود داشت یعنی با بالا رفتن میزان سلامت سازمانی می‏توان منجر به افزایش بهره‏وری شد. بین سلامت سازمانی و خلاقیت مدیران رابطه معکوس و جود داشت اما معنادار نبود. یعنی با افزایش میزان سلامت سازمانی از میزان خلاقیت مدیران کاسته شده است. درنتیجه سلامت سازمانی باعث افزایش بهره‏وری می‏شود.

رضایی و ساعتچی (1387) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین نگرش به عوامل انسانی مؤثر در بهره‏وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌های مخابراتی ایران این را بیان می‏کنند که بر طبق نظر سرپرستان تعهد سازمانی کارکنان می‏تواند عامل مؤثری در بهبود بهره‏وری آن‌ها باشد و رابطه معناداری میان تعهد سازمانی کارکنان و بهره‏وری آن‌ها وجود دارد.

زکی (1388) در تحقیقی تحت عنوان بررسی جامعه‌شناختی بهره‏وری نیروی انسانی آموزش‌وپرورش به این نتایج دست‌یافت که در راستای مدل پارسونزی، بهره‏وری نیروی انسانی مدارس شهر اصفهان، به ترتیب مربوط به مؤلفه‌های نوآوری، سلامت سازمانی و رضایت شغلی بوده و بهره‏وری نیروی انسانی درزمینه تعهد سازمانی در کمترین میزان قرارگرفته است. اگرچه تفاوت معناداری در میزان بهره‏وری بین معلمان مرد و زن، به نفع معلمان زن مشاهده‌شده، ولیکن تفاوت معناداری در بین سطوح مختلف تحصیلات معلمان و همچنین بین نواحی پنج‌گانه آموزشی شهر اصفهان مشاهده نشده است

شعبانی بهارو همکاران (1389) در تحقیقی تحت عنوان تعیین میزان رابطه­ی سلامت سازمانی با بهره­وری حوزه ستادی سازمان تربیت‌بدنی کشور از دیدگاه کارشناسان به این نتیجه دست یافتند که: بین میزان سلامت سازمانی و بهره‏وری کارشناسان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد و متغیر سلامت سازمانی به‌طور معنی‌داری توانایی پیش‌بینی بهره‏وری کارشناسان را دارد به‌عبارت‌دیگر متغیر سلامت سازمانی می‌تواند تغییرات بهره‏وری را پیش‌بینی کند.

خسروی پور و عسگریان (1389) در بررسی تجارب مدیریتی و لزوم ایجاد خلاقیت و انگیزه برای بهره‏وری از منابع انسانی با تأکید بر اصلاح الگوی مصرف دریافتند که در دنیای پیچیده‏ی کنونی سازمان‏هایی در رقابت با سایرین موفق‏ترند که بتوانند از فرصت­های پیش رو به بهترین نحو استفاده کنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان‌پذیر نیست. در حقیقت آن‌ها به این موضوع دریافتند که نوآوری و خلاقیت رابطه معناداری با بهره‏وری منابع انسانی سازمان و همچنین بهره‏گیری کیفی از پرسنل دارد که به‌تبع آن الگوی مصرف اصلاح می‏گردد.

شریفی اصل و همکاران (1390)در تحقیقی با عنوان رابطه تعهد سازمانی با بهره‏وری اعضا گروه توان‌بخشی به این نتیجه رسیدند که بین هر سه مؤلفه تعهد سازمانی و شاخص‏های بهره‏وری، رابطه‏ی مثبت و معناداری وجود دارد، این امر می‏تواند نشأت‌گرفته از آن باشد که ارتقا شاخص‏های بهره‏وری، تعهد سازمانی را نیز افزایش می‏دهد؛ یا اینکه افرادی که تعهد سازمانی بالاتری دارند وضعیت مرکز را ازنظر شاخص بهره‏وری مثبت‌تر ادراک و ارزیابی می‏کنند.

بردبار (1391) در تحقیقی با عنوان عوامل مؤثر بر بهره‏وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک تصمیم‌گیری چند معیاره بر روی کارکنان بیمارستان شهید صدوقی شهر یزد عوامل مؤثر به بهره‏وری کارکنان این بیمارستان را به ترتیب زیر رتبه‌بندی کرده‏اند عوامل سازمانی و مدیریتی، عوامل حمایت سازمانی و نظام جبران خدمات، عوامل فیزیکی و روانی محیطی، عوامل میزان آزادی و استقلال کارکنان در انجام امور، عوامل فردی، عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری در بیمارستان، عوامل برنامه‌ریزی و هدایت عملکرد کارکنان، عوامل حس تقویت تعهد و وفاداری سازمانی کارکنان. به‌عبارت‌دیگر در تحقیقی که انجام شد این عوامل به ترتیب در بهره‏وری کارکنان این بیمارستان مؤثر بودند.

آزاده و پویا (1392) در تحقیقی با عنوان اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی در راستای اهداف استراتژیک و چشم‌انداز، بر اساس نتایج این تحقیق، اولویت عوامل مؤثر بر بهره‏وری منابع انسانی به ترتیب عوامل مرتبط با شغل، عوامل فیزیکی و روانی محیط کار و عوامل ایجادکننده جو صمیمیت و همکاری می‌باشند.

دانیالی و همکاران (1392) در تحقیق خود با عنوان بررسی و شناخت عوامل موثر بر بهره‏وری نیروی انسانی و تعیین اولویت آن‏ها در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ایذه دریافتند که عوامل ساختاری و مدیریتی، عوامل مرتیط با شغل، عوامل روانی و فیزیکی محیط کار، عوامل فردی و عوامل ایجاد کننده جو صمیمیت و همکاری (سلامت سازمانی) بر بهره‏وری نیروی انسانی دانشگاه تحت مطالعه موثر می‏باشد.

باقی و شادالویی (1393) در تحیق خود با عنوان نقش منابع انسانی در بهره‏وری سازمانی در یافتند که امروزه سازمان‎‏ها از طریق منابع طبیعی کمتر می‏توانند به مزیت رقابتب دسترسی یابند و انچه می‏تواند برای سازمانی مزیت رقابتی تضمین شده ایجاد کند بهره‏وری از منابع انسانی آن سازمان است و مهم ترین عامل تاثیر گذار در این میان رضایت شغلی و انگیزش کارکنان است.

ایران‏زاده و همکاران (1393) در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز در یافتند که بهره‏وری کارکنان این دانشگاه در حد متوسط به بالا بوده و نسبتا مطلوب می باشد. ولی سلامت سازمانی دانشگاه مذکور پایین تر از حد متوسط بوده و به عبارتی نامطلوب می‏باشد. همچنین بین مولفه‏های سلامت سازمانی (یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی و حمایت منابع ، روحیه و تاکید علمی،) و بهره‏وری کارکنان شاغل در دانشگاه آزاد تبریز نیز رابطه وجود دارد.

عالی و بافنده زنده (1393) در تحقیق خود با عنوان بررسی موتنع ارتقای بهره‏وری در بخش دولتی به این نتیجه رسیدند که بخش دولتی کشور با موانع متعددی در ارتقا بهره‏وری مواجه است که بخش عمده آن به ویژگی‏های شخصیتی نگرش و مهارتهای رهبری مدیران دولتی مربوط می‏شود و بخش دیگر آن به مشکلات درون سازمانی و محیطی از قبیل فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد (عدم وجود رضایت شغلی) محافظه کاری مفرط و گرایش به حفظ وضع موجود (عدو وجود نوآوری) نبود نظام پاسخگویی، عدم وجود سیستم مناسب حسابرسی هزینه، وجود فشارهای سیاسی، کمبود کارکنان تحلیل‏گر، عدم وجود فشارهای رقابتی بازار و فرآیند بیهوده بروکراسی مربوط می‎‏شود.

[1]– Adaption

[2] -Goal-attainment

[3]– Integration

[4]– Latency/Pattern maintenance

This article was written by 92