دیدگاه­های مختلف در مورد بهره­وری -جریان تکامل مفهوم بهره ­وری در اقتصاد

جریان تکامل مفهوم بهره ­وری در اقتصاد

 

مفهوم بهره وری در اقتصاد به ترتیب زیر تکمیل شد]74[:

  • در مراحل اولیه استفاده از واژه بهره­وری در اقتصاد، کانون اصلی توجه، نیروی انسانی بود.
  • پس از بروز کمبود در سایر عوامل تولید و افزایش ارزش­ آنها، توجه به منابع دیگری همچون سرمایه، انرژی و و مواد اولیه معطوف شد.
  • با ورود رقبای بیشتر و خارج شدن بازار از حالت انحصاری، توجه به ستاده افزایش یافت.
  • با شکست مرزهای اقتصاد و جهانی شده اقتصاد، مفهوم بهره­وری از یک تلقی ایستا و سطحی به یک تلقی پویا و جامع تبدیل شد و دز این میان، انسان بار دیگر مورد توجه قرار گرفت.

تمام این تعاریف بر مفهوم مشترک تأکید دارند و آن بهبود، بخشیدن به کار و استفاده بهتر از منابع و کسب منابه بهتر است. به عبارت دیگر ، علی رغم تعدد تعاریف و برداشت های متفاوت، تمام طبقات و افراد به دنبال استفاده از منابعی هستند که در اختیار دارند و این استفاده مطلوب با تعاریف مختلف بیان شده است]84[.

2-2-2-4 دیدگاه­های مختلف در مورد بهره­وری

 

سه دیدگاه به شرح زیر درباره­ی بهره­وری مطرح است]36[:

الف) بهره­وری از دیدگاه سیستمی: بهره­وری از دیدگاه سیتمی، ماهیت پیچیده­ای دارد و در کل سیستم مطرح می­گردد. در این دیدگاه، بهره­وری عبارت است از: نسبت مجموع خروجی­های یک سیستم به ورودی­های آن.

این تعریف در سیستمهای مختلف اجتماعی ، فرهنگی و صنعت کاربرد دارد.

صورت کسر یا خروجی­های سیستم و همچنین مخرج کسر یا ورودی­های سیستم می­تواند به شکل فیزیکی (حجم محصول، تعداد افراد فارغ التحصیل و مقدار مواد اولیه یا سرعت کار نیروی انسانی و ماشین الات و ..) و یا به صورت معیار های ارزش مالی یا واحد پول رایج در هر کشور اندازه­گیری شود.

 

شکل2-2: بهره­وری از دیدگاه سیستمی]9[.

 

همانطور که که در شکل2-2 دیده می ­شود از دیدگاه سیستمی، بهره­وری در محیطی با ویژگی­های مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف و متغیر قرار دارد و عوامل مختلف تولید مانند نیروی کار، سرمایه، انرژی، مدیریت و تکنولوژی در آن به کار گرفته می­شوند و به عنوان ورودی­ها به فرایند تولید وارد می­گردند و به صورت خروجی­هایی مانند کالاهای ساخته شده و خدمات از این فرایند خارج می شوند. قیمت محصول و دسترس بودن عوامل تولید، تابع شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، تکنولوژیک و غیره است. اگر یک سیستم توانایی تغییر و اصلاح کیفی و کمی ورودی­ها و خروجی­ها را داشته باشد می­تواند بهره­وری خود را افزایش دهد. زمانی که سیستم دارای بازخور قوی باشد، سازمان می­تواند از پویای و تکامل مناسب برخوردار خواهد شد]9[.

 

ب) بهره­وری از دیدگاه ژاپنی­ها: بهره­وری در ژاپن، موضوعی ملی و فراگیر است و به عنوان یک رویکرد تاریخی، استراتژی بهبود بهره­وری در کنار رویکرد کنترل کیفیت جامعدو مدیریت کنترل کیفیت جامع مطرح می­گردد. به عقیده پروفسور ساساکی، استاد دانشگاه سوکاهای ژاپن در رشته مدیریت سیستم­ها ، بدون توجه به بهبود کیفیت و کاهش ضایعات، بهره­وری نمی­تواند افزایش یابد. توان رقابت پذیری در بازار را با توجه به مسأله ارتقای کیفیت می توان بالا برد. لذا کاهش ضایعات در فرمول بهره­وری وارد می­گردد یعنی]84[:

Y بازده( محصول تولید شده)

L  نیروی کار(ساعات کار انجام شده)

P شاخص بهره­وری

ژاپنی­ها عامل ضایعات را نیز در صورت کسر وارد کرده­اند تا تأثیر بهره­وری را مورد نظر داشته باشد یعنی]84[:

که در آن:

T حجم کل تولیدات

D ضایعات

Y کالاهای سالم

لذا هر چه ضایعات کنترل شود، صورت کسر افزایش یافته، بهره­وری نیز بالا می رود. پروفسور ساساکی فرمول دیگری را نیز معرفی می کند که در آن ، علاوه بر ملحوظ بودن کارگر به عنوان عامل کار، عامل مدیریت نیز منظور شده است]84[:

 

 در این رابطه :

S قیمت ارزش کالا و خدمات فروخته شده بازار

L کارگر

M مدیریت

لذا از دیدگاه ژاپنی­ها برای افزودن بر میزان بهره­وری باید به کیفیت نیروی کار ، مدیریت و ساختار عوامل دیگر تولید که تشکیل دهنده­ی قیمت تمام شده­اند توجه گردد.که این رویکرد ها به رویکرد تاریخی کایزن(بهبود مستمر) و کنترل کیفیت جامع می­انجامد]84[.

 

ج) بهره­وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی: از نظر اقتصادی مقدار محصول یا خروجی، تابع عومل سرمایه و نیروی کار فرض می­گردد. یعنی اگر فرض کنیم که :

Q مقدار تولید

K سرمایه

L نیروی کار

آنگاه مقدار تولید تابعی است از مقدار سرمایه و نیروی کار Q=f(K,l)

لذا افزایش مهارت نیروی کار یا تغییرات تکنولوژی یا افزایش مهارت به همراه بهبود فناوری می­تواند می­توان موجب افزایش مقدار تولید و حرکت تابع تولید به سمت بالاتر و از آنجا موجب افزایش بهره­وری شود]84[.

به طور کلی امروزه بهره­وری یک نوع تلقی اقتصادی، فنی و فرهنگی نسبت به تولید است که در آن، انسان فعالیت­های خود را هوشمندانه و خردمندانه انجام می­دهدتا بهترین نتیجه را با کمترین هزینه و در مدت زمان کمتر به دست آورد گرچه بهره­وری را بصورت کلاسیک بیشتر در امور اقتصادی تعریف کرده­اند، ولی می­توان مفهوم بهره­وری را در همه­ی امور  از خرد تا کلان مدنظر قرار دهد]9[.

 

 

2-2-2-5 انواع شاخص­های اصلی بهره­وری

 

با توجه به اینکه بهره­وری توسط اقتصاددانان ، حسابداران، مدیران، سیاستمداران، و مهندسان صنایع مختلف تعریف می­شود.. تعاریف نسبتاً متفاوتی از بهره­وری می­توان ارائه داد. در این باره چهار نوع شاخص اصلی بهره وری مطرح است که عبارتند از]9[:

الف) بهره­وری جزئی[1]: عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل نهاده. برای مثال بهره­وری نیروی کار یعنی نسبت ستاده به نهاده نیروی کار که یک معیار بهره­وری جزئی است. به همین ترتیب بهره­وری، سرمایه و بهره­وری مواد اولیه، نمونه­هایی از بهره­وری جزئی هستند.

ب) بهره­وری عوامل کلی[2]: عبارت است از نسبت ستاده خالص به مجموعه­ نهادهای نیروی کار و سرمایه. ستاده خالص عبارت است از ستاده کل منهای کالا و خدمات واسطه­ای خریداری شده، به عبارت دیگر مخرج این نسبت همیشه شامل عوامل نهاده نیروی کار و سرمایه می­شود.

ج) بهره­وری کل[3]: عبارت است از نسبت ستاده کل به مجموع تمامی عوامل نهاده. بنابراین معیار بهره­وری کل، تأثیر مشترک تمامی نهاده­ها در تولید را نشان می­دهد.

د) بهره­وری جامع کل[4]: عبارت است از حاصلضرب شاخص بهره­وری کل در شاخص عوامل غیر قابل ملموس. این شاخص، پیچیده­ترین معیاری است که مفهوم شاخص بهره­وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می­بخشد، در برگیرنده­ی عوامل کیفی مرتبط با رضایت مصرف کنننده است.

 

2-2 -2-6 مزایا و محدودیت­های کاربردی چهار شاخص اصلی بهره­وری در شرکت­ها

 

محققان مزایا و محدودیت هایی را برای هر یک از این 4 شاخص برشمردند که ذیل به آن ها اشاره شده است]11[:

مزایا (بهره­وری جزئی)

  • درک آن ساده است.
  • جمع آوری داده های اطلاعاتی به سادگی میسر است.
  • محاسبه این معیارها ساده است.
  • به خاط سهولت­های فوق ، به راحتی می­توان آنها را به مدیریت شرکت­ها عرضه کرد.
  • برخی از داده­های اطلاعاتی مربوط، مانند محصول اگر با بهره­وری کل به کار گرفته شود وسیله خوبی برای عیب یابی و بهبود بهره­وری بخش­های نابسمان است.

 

محدودیت­ها (بهره­وری جزئی)

  • اگر به تنهایی به کار برده شود ممکن است موجب گمراهی و اشتباهات زیانبار شود.
  • توانایی تبیین در مورد افزایش هزینه کلی را ندارد.
  • کنترل سود به کمک شاخص­های بهره­وری جزئی، مانند پرتاب تیر در تاریکی است.

 

مزایا (بهره­وری عوامل کلی)

  • داده­های اطلاعاتی به راحتی از سوابق شرکت­ها قابل حصول است.
  • از دیدگاه اقتصاددانان جالب است.

 

محدودیت­ها (بهره­وری عوامل کلی)

  • نمی­تواند تأثیر نهاده­های مواد و انرژی را منظور کند.
  • رویکرد ارزش افزوده، برای تعریف ستاده­ها در شرکت­ها مناسب نیست، زیرا ربط دادن ارزش افزوده به کارایی تولید، برای مدیران میانی دشوار است.
  • وقتی سهم هزینه مواد زیاد است این روش مناسب نیست، زیرا تأثیر موارد مستقیماً در این معیار ها نشان داده نمی­شود.
  • فقط نیروی کار و سرمایه به عنوان نهاده در نظر گرفته می­شود.

 

مزایا (بهره­وری کل)

  • با در نظر گرفتن تمام ستاده­ها و نهاده­های قابل اندازه­گیری می­توان تصویر اقتصادی واقعی شرکت­ها را ارائه داد.
  • مدیریت عالی از این مزیت بزرگ برخوردا است که سود را با شاخص بهره­وری کنترل کند.
  • گر با معیارهای جزئی توأم شود، می­تواند توجهات مدیریت ر ا طریقی کارا جهت دهی کند.
  • تحلیل حساسیت به راحتی قابل انجام است.
  • به سادگی می­تواند به هزینه کل مربوط شود.

 

محدودیت­ها (بهره­وری کل)

  • در سطح تولید مشتریان ، داده­های لازم برای محاسبه به دشواری قابل حصول است. مگر اینکه سیستم­های جمع آوری داده­ها از قبل برای این منظور طراحی شده باشند.
  • همانند شاخص­های جزئی و شلخص­های عوامل کلی نمی­تواند ستاده­ها و نهاده­های نامحسوس را مستقیماً در نظر بگیرد.

 

مزایا (بهره­وری جامع)

  • همه عوامل ملموس و غیر ملموس را در نظر بگیرید.
  • کلیه عوامل به ویژه آنهایی را که غیر ملموس هستند با توجه به قابل استفاده بودنشان در نظر بگیرید.
  • ارتباط استراتژی تکنولوژی به استراتژی سازمان را امکان پذیر می­سازد.
  • به مدیریت در هر سطحی کمک می­کند تا تأثیرات گوناگون را بر روی کیفیت، هزینه، زمان و نظایرآن را در نظر گیرد.
  • یک روش کمی بوجود می­آورد تا بتوان توان همه چیز از کیفیت تولید تا زمانبندی فرایند گرفته تا رضایت مشتری و ده­ها شاخص مهم عملکرد دیگر را تا سود آوری سازمان به هم مرتبط ساخت.

 

محدودیت­ها (بهره­وری جامع)

  • با وجود منافعی که این شاخص نسبت به محدودیت­هایش دارد استفاده از آن نیز به شاخص­های بیشتری در مدل اندازه­گیری مربوط به آن دارد.
  • استفاده از این شاخص نیاز به توافق میان اکثریت سطوح مدیران در محاسبه«وزن­ها» و «اولویت­ها» در مدل دارد.

 

2-2 -2-7 مدل­ها و رویکردهای بهبود بهره­وری

 

برای افزایش بهره­وری در سطوح مختلف ، مدل­ها و رویکردهای متعددی مطرح شده­اند، این مدل­ها و رویکردها از لحاظ نوع توجه به عامل – اعم از نهاده، فرایند یا ستاده- و از لحاظ کمی و کیفی بودن متفاوت هستند. در این بخش به جند مدل و رویکرد مهم که بیشتر بر بعد انسانی و بهره­وری نیروی کار تأکید دارند. اشاره می­شود]9[.

 

الف) مدل گودوین[5]: گودین با تأکید بر بهبود بهره­وری معتقد است که باید بهبود را به نحو مناسبی اداره کرد و به این سوال پاسخ داد: جریان بهبود را چگونه می­توان حفظ کرد؟

بر اساس این مدل ، گودوین و همکارانش اصطلاح«مدیریت بهبود» را به عنوان کانون رویکرد گودوین برای بهبود عملکردسازمان مطرح کردند. شکل شماره 2-4 مدل گودون را نشان می­دهد. گودوین بر اهمیت انسان و نیروی کار تأکید بسیار دارد و معتقد است که مهمترین دارایی یک شرکت، نیروی انسانی است  و از این رو تلقی­ها و نیروهای انگیزشی آنها عامل عمده­ای برای موفقیت سازمانند]101[.

 

شکل 2-3 : مدل گودوین در مورد بهبود بهره­وری]9[.

 

ب) مدل هرشاور و راش[6]: این دو صاحبنظر برای بهره­وری نیروی کار مدلی پیشنهاد کرده اند. در این مدل ، عملکرد نیروی کار، کانون مدل است که تحت تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم عوامل سازمانی و فردی قرار دارد. هر عاملی در این مدل می­تواند به عنون یک داده وارد شده ، عملکرد نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد و عوامل دیگری نیز می­توانند به عنوان ستاده عملکرد نیروی کار تلقی شوند.

این مدل از اثر بازخورد و ویزگی­های تأخیر زمانی برخور دار است. بدین معنا که نتیجه یک عمل توسط یک شخص یا گروه سرانجام بر همان شخص یا گروه تأثیر خواهد داشت. این مدل که توسط چندین شرکت به طور موفق به کار برده شده در شکل 2-5 نشان داده شده است]100[.

 

 

 

 

شکل 2-4: مدل هرشاور و راش]9[.

 

ج) مدل کوانتان و وتون: این دو صاحبنظر مدلی را مطرح کرده اند که بهبود بهره­وری را با رشد سازمان و نقش مدیر به عنوان تصمیم گیرنده متناسب می­سازد. در این مدل بر استراتژی­هایی برای بهبود بهره­وری تأکید می­شود که بر رشد و توسعه سازمان تأکید دارند. آنها معتقدند که نوع استراتژی­های بهبود بهره­وری به مراحل رشد سازمان بستگی دارد و برای رشد سازمان به چهار مرحله اشاره کرده­اند که عبارتند از]76[:

  • تعیین اهداف و تقدم و تأخر آنها نسبت به همدیگر
  • مشخص کردن ملاک و معیاری برای ستادها با توجه به محدودیت­های سازمانی
  • تهیه و تدارک یرنامه­های عملی
  • حذف موانع شناخته شده بر سر راه بهبود بهره­وری
  • تکمیل روش اندازه­گیری بهره­وری و محاسبه بهره­وری بر مبنای قیمت سال پایه
  • اجرای برنامه­های عملی
  • برانگیختن کارگران و سرپرستان برای دستیابی به بهره­وری بیشتر
  • ایجاد و حفظ فرایند فزایندهی تلاش­ها در جهت حرکت بهره­وری
  • بررسی نتایج فعالیت­ها در فرهنگ سازمانی

 

2-2 -2-8 مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی

 

الوانی و احمدی (1380) با بررسی مدل­هایی مختلف عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی و تجارب مدیریتی خود، مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی را در شکل2-6 ارائه کرده است. آنها مدعی هستند مدل فوق، مدل جامعی است از عوامل کلان موثر بر بهره­وری نیروی انسانی و دارای عوامل فرعی به شرح زیر است :

 

 

 

 

عوامل

انگیزشی

شیوه

رهبری

روحیه رقابت پذیری
وضعیت جسمانی وروحی
آموزش کاربری وعمومی
سابقه و تجربه
خلاقیت و نوآوری
ویژگی های جمعیت شناختی
بهره وری نیروی

انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 2-5 : مدل جامع مدیریت یهره­وری نیروی انسانی]9[.

 

  1. 1. عوامل انگیزشی
  • تصور عادلانه بودن حقوق و مزایا
  • پرداخت متناسب با مدرک و تجربه
  • قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان
  • تقدیر و تشکر ار کارکنان در جمع همکاران
  • ارائه اطلاعات به افراد و مطلع ساختن کارکنان
  • احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان
  • فرصت پیشرفت در مسیر شغلی
  • میزان اتکای کارکنان به سازمان در زندگی فردی
  • توجه به خانواده کارکنان از طرف سازمان
  • استفاده از فنون چرخش شغلی با توسعه شغلی
  • مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری
  1. شیوه رهبری
  • تعیین دقیق وظایف
  • تأکید بر دستورالعمل­ها
  • توجه زیاد به کار در مقایسه با میزان توجه به کارکنان
  • صدور دستورالعمل برای کارکنان همراه با توجیه لازم
  • مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات
  • انجام دادن کار بر حسب صلاحدید خود کارکنان

 

  1. 3. خلاقیت و نوآوری
  • میزان ارئه ایده­ها و راهکارهای نو
  • تعداد پیشنهادها
  • میزان استقبال از ایده­های نو و حمایت از ایده پردازان
  • عدم مقاومت در برابر حرکت­های خلاق
  • تخصیص بودجه خاص برای طرف­های نو آوری
  • روحیه کارآفرینی و استفاده از مدیران کارآفرین
  • میزان نهادینه بودن خلاقیت در سازمان
  • الگوگیری از خلاقیت و نوآوری­ها در سایر سازمان­ها
  • میزان خلاقیت و نو آوری در ارائه محصول
  • خلاقیت و نوآوری در فرایند
  • خلاقیت در بازاریابی، تبلیغات و فروش
  • برگزاری دوره­های آموزش و پرورش خلاقیت

 

  1. آموزش کاربردی و آموزش عمومی
  • برگزاری دوره­ها و سمینارهای تحقیقی
  • منطبق بودن دانش و تحصیلات با شغل مربوط
  • میزان مطالعه تخصصی و عمومی مربوط به شغل
  • توانمندی در استفاده از تکنولوژی رایانه و اینترنت

 

  1. 5. روحیه رقابت پذیری
  • مقاومت در برابر تغییر
  • ارتباط با محیط داخل و خارج
  • تلاش برای ارتقای شغلی
  • حساسیت کارکنان به تغییرات در صنعت
  • ارزیابی عملکرد رقبا
  • قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت
  • تلاش برای بهبود عملکرد
  • لذت بردن از مبارزه و تلاش برای اثبات برتری

 

  1. 6. ویژگی­های جمعیت شناختی
  • تأهل و تجرد
  • میزان سن

 

  1. سابقه و تجربه کاری
  • کمتر از دو سال
  • از دو سال تا پنج سال
  • از پنج سال تا ده سال
  • از ده سال به بالا

8.. سلامت جسمانی و روحی

الوانی و احمدی (1380) معتقد هستند که مدیریت موثر عوامل هشتگانه مدل فرایندی است، یعنی در ابتدای امر باید شرایط«الف» وجود داشته باشد تا وضعیت «ب» اتفاق بیفتد و «الف» و «ب» به صورت پذیرنده تا «چ» رخ ­دهد.

2-2 -2-9 اهميت بهره وري

 

انسان از ديرباز، در انديشه استفاده مفيد و كارا و ثمربخش از توانايي­ها، امكانات و منابع در دسترس خود بوده­است. در عصر كنوني اين امر بيش از هر زمان ديگري مورد توجه جدي قرار گرفته است. محدوديت منابع در دسترس، افزايش جمعيت و رشد نيازها و خواسته هاي بشر باعث شده كه دست اندركاران عرصه اقتصاد، سياست و مديريت جامعه و سازمان­ها، افزايش بهره­وري را در اولويت برنامه هاي خود قرار دهند]39[. در اقتصاد خرد نيز مي­توان گفت، عمده­ترين هدف يك شركت، هميشه كسب درآمد يا به بيان ديگر سودآوري است. سود يك شركت نيز تا حد زيادي به بهره­وري آن در درازمدت بستگي دارد. سودآوري مبين وضعيت مالي شركت در زمان حال است و بهره­وري، ترسيم كننده وضعيت شركت در آينده. يك شركت، تنها در صورتي مي­تواند به سودآوري مستمر خود اميدوار باشد كه موضوع بهره­وري را ناديده نگیرد]1[.

بهره­وري، يك ملت و يك سازمان را ثروتمند مي­كند و به يك سازمان امكان مي­دهد تا به كاركنان خود، دستمزدهاي بالا پرداخت نمايد. بهره­وري به مديران يك سازمان امكان مي دهد تا بازدهي سرمايه را در سطح بالا نگه دارند. دستمزدهاي بالا و بازدهي سرمايه، دو عامل اصلي ايجاد ثروت ملي محسوب مي­شوند. ملت هايي كه ثروت خود را افزايش مي دهند و روز به روز ثروتمندتر مي­شوند، ملت هايي هستند كه مي توانند به سرعت و در هر زمان كه اراده كنند، بهره­وري خود را بهبود بخشند]115[:

 

2-2 -2-10 عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري

 

محققان عوامل پنج گانه مؤثر بر بهره وري را شامل موارد زیر معرفی کرده اند]95[:

  • شناخت و توجيه شغل : هر يك از كاركنان بايد از آنچه كه بايد انجام دهند، زمان و چگونگي انجام آن شناخت خوبي داشته باشند. براي افزايش شناخت خوب كار، كاركنان نياز دارند از هدف­هاي بلند مدت، اولويت ها و چگونگي كسب هر يك از آنها آگاهي داشته باشند. آنان بايد بدانند چه هدف هايي در چه مواقع بيشترين اولويت را دارد.
  • حمايت سازماني : منظور، حمايت يا كمكي است كه كاركنان براي انجام دادن موفقيت آميز كار به آن نياز دارند. بعضي از عوامل كمكي عبارتند از: بودجه كافي، تجهيزات و تسهيلاتي كه براي انجام دادن كار مناسب است.
  • بازخورد عملكرد : منظور از اين نوع بازخورد، ارايه غير رسمي عملكرد روزانه فرد به او و همچنين بازديدهاي رسمي دور هاي است. يك فرآيند بازخورد مؤثر، كاركنان را در جريان چند و چون كارشان بر يك مبناي منظم قرار مي­دهد.
  • مشاركت : مشاركت يك درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت­هاي گروهي است كه آنان را برمي انگيزد تا سازمان را براي دستيابي به هد­ف­هاي گروهي ياري دهند و در مسئوليت كار شريك شوند. در اين تعريف سه انديشه­ي مهم نهفته است.
  • بهره وري نيروي انساني : بهره وري نيروي انساني عبارت است از استفاده­ي بهينه از نيروي انساني در جهت پيشبرد اهداف سازمان و چگونگي استفاده كردن از جوانان، ميانسالان و حتي بازنشستگان. عامل نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه­هاي با ارزش هر سازمان كه از يك سو به طور مستقيم در توليد كالا و خدمات شركت مي­كند و از سوي ديگر به عنوان يك عامل ذي شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل توليد شناخته شده و جايگاه ويژه­اي در بين ساير عوامل دارد. بنابراين، بررسي عوامل مؤثر بر ارتقاء بهره­وري نيروي انساني از اهميت قابل ملاحظه اي برخوردار است.

نیروی انسانی مهمترین عامل موفقیت و دوام سازمانی می­باشد و بقا و موفقیت سازمان در گرو بهره­وری گروه­های کاری آن است]98[. بهره­وری نیروی انسانی از نسبت ارزش افزوده یا ارزش ستانده به ساعت کار و با تعداد افراد شاغل در هر بخش به دست می­آید. بسیاری از صاحبنظران واژه بهره­وری را با بهره­وری نیروی کار یکسان می­دانند]86[. در این رابطه هدف، یافتن حاصل ستاده به نیروی کار است که با تعداد کارگران، تعدادساعات کار مصرف شده در تولید کالاها یا خدمات، اندازه­گیری می­شود. مفهوم ضمنی این فرمول این است که میزان بهره­وری حاصله تنها به نیروی کار نسبت داده می­شود. در واقع، بهره­وری کار ممکن است حتی در صورت عدم هیچگونه بهبودی در عملکرد نیروی افزایش یابد. این افزایش می­تواند ناشی از تغییرات تکنولوژی باشد گه کیفیت سرمایه ثابت را بهبود می­دهدیا فقط به سبب استفاده کارگران از ابزار و ماشین آلات باشد. در هر حال، شاخص بهره­وری جرئی نیروی کار با به این معنا نیست که که بهره­وری نیروی کار یک شاخص بی ارزش و بی اهمیت است. بلکه این شاخص کاربردهای مهمی دارد. بهره­وری نیروی کار یکی از شاخص­های سودمند برای برای بازدهی یا درآمد آینده است که می­تواند از یک واحد نیروی کار به دست آید]86[. ویلیام بامول اقتصاددان مشهور در کتاب بهره­وری  و رهبری آمریکا، چشم انداز بلند مدت می­نویسد: « در حالی که بهره­وری عامل کل بی تردید شاخص بهتری برای کارایی کاربرد نهاده است، اما به نظر می رسد بهره­وری نیروی کارشاخص بهتری از نتیجه فرایند برای مشارکت کنندگان انسانی باشد«]86[.. بر این اساس، بهره­وری نیروی کار، شاخص مناسبی برای بهره­وری در حالتی است که رفاه اقتصادی اهمیت دارد. در هر حال، بهره­وری نیروی کار به عنوان یک شاخص بهره­وری جزئی، نسبت به سایر شاخص­های جزئی مورد توجه زیادی قرار گرفته است و روش و نگرش­های متفاوتی برای محاسبه و تفسیر آن وجود دارد]9[.

«چاندر اشکار» در بحث خود پیرامون روابط صنعتی و بهره­وری، دلایل زیر را برای اهمیت بهره­وری نیروی کار نسبت به سایر انواع بهره­وری ذکر می­کند]86[:

  • کارگر یک کالا نیست، بلکه عامل انسانی است که بر اساس عوامل موثر در بهره­وری کنترل داشته و با آنها تعامل دارد.
  • بهره­وری کارگر یکی از عوامل تولید است و در تمام فرآیندهای تولید و توزیع دخالت دارد.
  • بهره­وری کارگر یک مفهوم نسبتاً ساده از نسبت بازده به داده کارگر است.
  • هر عامل دیگر تولید را می­توان به معادل نیروی کار آن تبدیل کرد.
  • مقایسه­های داخلی شرکت، از تغییر بهره­وری در یک دوره زمانی ممکن می­شود.
  • کارگر فردی است که نقش دوگانه دارد. یعنی هم هدف تولید است و هم وسیله تولید. به عبارت دیگر، یک کارگر، هم تولید کننده است و هم مصرف کننده

 

2-2 -2-11 شاخص­های ارزیابی بهره­وری نیروی کار

 

در محاسبه بهره­وری نیروی کار معمولاً از دو شاخص با تعریف زیر استفاده می­شود:

  • ارزش ثابت کالاها و خدمات تولید شده به نفر ساعت به کارگرفته شده
  • خروجی(ستاده) به نفر ساعت وزن دار.

که در شاخص اخیر، ترکیب و کیفیت نفر- ساعت رشته های گوناگون فعالیت، با وزن دهی مناسب تعدیل می­شود]77[. در سنجش بهره­وری عامل کار، حجم فیزیکی مصول تولید شده یا ارزش پولی آن به ازای هر واحد نیروی کار مصروفه ( نفر-ساعت)تعیین می­شود. در واقع، نتایج حاصل از این بررسی پاسخ به سوال زیر است: «در برابر هر نفر –ساعت کار انجام شده، چند واحد محصول بیشتر(نسبت به سابق یا مکان A نسبت به مکان B ) بدست آورده ایم؟» مشخص است که پاسخ به سوال مذکور، میزان اثربخش بودن نیروی کار انسانی را تحت اوضاع و احوال و شرایط گوناگون مشخص می­نماید. مدل پایه ای برای سنجش بهره­وری کار، به صورت زیر ارائه می­شود.

که در آن PL بهره­وری عامل کار، O میزان محصول تولید شده و L مقدار نیروی انسانی به کار گرفته شده است. برای اندازه گیری این نوع بهره­وری اطلاعات زیاد ضروری است و محاسبه تقریباً آسان صورت می­گیرد و آمار و ارقام بیشتر  و صحیح تر در این رابطه وجود دارد.

در رابطه فوق، می­توان صورت کسر مذکور را به صورت حجم فیزیکی کل محصول در نظر گرفت و آن را محاسبه نمود.

که در آن O حجم فیزیکی کل محصول، Q مقدار تولید هر محصول و K ضریب تبدیل هر محصول است. از ارزش پولی کل محصول، یعنی

نیز می­توان در صورت کسر استفاده نمود]71[. برای تعیین مخرج کسر ، طبق نظر اشتاینر و گلندر[7] کل ساعات کار کارکنان یعنی میزان کار کارکنان تولیدی بعلاوه میزان کار کارکنان اداری و دفتری بعلاوه میزان کار کارکنان کادر تعمیراتی و سرپرستی را باید در نظر گرفت و در صورتی که فوراستیه کار مورد نظر در کسر یاد شده را فقط مجموع کار مستقیم و کار غیر مستقیم می­داند]92[. در حقیقت در حالت اخیر کارهای قراردادی(خرید خدمت) در محاسبه وارد نمی­شود و رابطه زیر بدست می­آید]9[.

 

2-2-2-12  نقش منابع انسانی و نیروی کار

 

فعالیت­های سنتی منابع انسانی به طور کلی شامل گزینش، آموزش پاداش و برنامه ریزی مسیر شغلی­اند. این فعالیت­ها که بر جنبه­های انسانی و اجتماعی سازمان، مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات، روابط انسانی تأکید دارند. علیرغم کمک­های زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی برخوردارند و بدین لحاظ باعث گردیده­اندکه بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزی به پیش بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر انجام انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ها و مقررات سازمان بوده، فاقد دیدگاه استراتژیک نسبت به انسان است]9[. بدین لحاظ، رشد و توسعه­ی نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چرا که نیروی کار امروز از نظر ظاهر ، طرز تفکر  و  عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جنبه­ها، مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است]72[. نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده و مدیران سخت در تکاپوی هموار کردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی های سازمان­ها را در جهتی سوق می­دهند که بتوانند به نحو احسن از فرصت­های ناشی از تحولات مزبور استفاده کرده، با تهدیدهای موجود مقابله کنند. در این باره، یکی از تلاش­ها ابداع واژه «توسعه منابع انسانی» است. اسم توسعه منابع انسانی بنا به نظر نادلر عبارتست از: سازمان دادن تجارب یادگیری، در زمان خاص و به منظور افزایش و امکان اصلاح نحوه انجام دادن کار]9[. در اقتصاد امروزه، توسعه منابع انسانی در سطح کلان و همچنین در سطح خرد بیش از پیش مورد توجه واقع شده است. برای مثال در چهارمین برنامه پنج ساله توسعه کشور اندونزی(1989-1974) اهداف وسیع و گسترده­ای برای توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شد. مانند افزایش فرصت­ها، بهبود نیروی کار از طریق تحصیلات و نیروی کار و آموزش، ترویج بهره­وری کار و حمایت از روابط کار، ارتقای بازار کار و کاهش رشد جمعیت]60[. اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام«کارگزینی» خارج و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­های صنعتی و فرا صنعتی ، پیوند میان نیروی انسانی با تولید بهره­وری دگرگونی یافته است، انسان و نیروی کار همگام با پیچیده تر شدن جریان تحول و تکامل، به صورت درون داد سرنوشت ساز در آمده و می توان ادعا کرد که بهره­وری به گونه فزاینده پیامد آگاهی، مهارت ­ها و توانایی­های مغز پرورش یافته است. به عبارت دیگر بهره­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه با چنین تحولی می­توان گفت« انسان بزرگترین سرمایه است» به لحاظ این اهمیت امروزه به بهره­وری منابع انسانی، و تعیین جایگاه انسان و سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه می­شود و یکی از استراتژی های بهره­وری توجه به نقش نیروی انسانی است]9[.

 

2-2 -2-13 بهره­وری و راهبرد منابع انسانی

 

منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها به عنوان کاتالیزر و تسریع کننده افزایش بهره­وری در سازمان عمل می­کنند. از این رو باید برای افزایش بهره­وری، راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجا است که انسان با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فعالیت فیزیکی و صنعتی، کارایی که اصل نسبت ظرفیت رسمی به ظرفیت فعلی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان(سیستم باز) به واسطه انگیزش و رهبری صحیح، کارایی می­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره­وری مترادف با کیفیت نیروی انسانی است و از افرادی که به مهارت­های خود روحیه­ی گروهی کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری، و مشتری گرایی را برای سازمان به ارمغان می­آورند، سخن می­گوید]9[.

2-2 -2-14 توسعه منابع انسانی

 

امروزه توسعه منابع انسانی  ورابطه آن با بهره­وری ، یک از بحث­های مطرح در مدیریت منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی است. توسعه منابع انسانی به نحو گسترده به آموزش و توسعه توجه دارد و مبتنی بر این مفرضات است]11[:

  • افراد(نیروی انسانی) با ارزشترین منبع سازمان هستند.
  • توسعه(منابع انسانی) یک فعالیت دراز مدت است و در این باره نقش آموزش بسیار مهم است.
  • وظیفه هر مدیر، توسعه منابع انسانی است، چرا که مدیران مسئول محل کارخود هستند.
  • مدیران، کانون معنادارترین و بادوامترین تجارب کاری همکاران خویش هستند.
  • بهره­وری به بهترین شکل استفاده از تمام منابع برای بدست آوردن حداکثر ارزش افزوده از آنها مربوط می­شود.

بنابراین توسعه منابع انسانی به معنای ذخیره سازی از نظر مهارت، سازماندهی و تجربه­های یادگیری به منظور تحقق افراد کسب و کار است. از این رو، از طریق ارتقای مهارت­ها، دانش شایستگی، قدرت یادگیری، و علاقه افراد در تمام سطوح، رشد مستمر سازمانی به رشد افراد منجر می­شود. بنابراین از دیدگاه سیستمی، بهره­وری از طریق توسعه منابع انسانی- به عنوان یک راهبرد و استراتژی- بدین معناست که مدیران باید از تمام زوایا و جوانب سازمان آگاه بوده، بر این اساس، برنامه­های کارکردی و موثر توسعه منابع انسانی را برای سازمان خود با توجه به قابلیت اثر بر بهره­وری تنظیم کنند. علاوه بر توسعه منابع انسانی، مدیران باید تلاش زیادی برای ایجاد فضای روانی مناسب فراهم آورند. عامل انسان به عنوان مهمترین عامل بهره­وری هنگامی که از بهره­وری بهینه برخوردار خواهد بود که برای کار، انگیزش لازم را داشته باشد. برای تقویت انگیزه افراد باید به محیط کاری، نیازهای فردی و مشکلات اقتصادی آنان توجه کرد. فضای روانی مناسب یا محیط مساعد برای انجام مطلوب کار متناسب با سطح مهارت، علاقه و آموزش، موجب رضایت افراد از کار شده، در نتیجه آن، بسیاری از عوامل موثر در بهره­وری فراهم می­آید که ممترین این عوامل عبارتند از]9[:

  • تلقی کارکنان از کار و سازمان خود
  • ماهیت کار
  • دانش و اطلاعات تخصصی متصدیان
  • فرهنگ کار
  • تعادل روانی و جسمانی کارکنان
  • انگیزه افراد برای برای انجام دادن بهینه کار خود
  • روحیه کارکنان و خشنودی از کار
  • میزان همکاری افراد در سازمان
  • نظم و انضباط در کار و اعمال مدیریت زمان
  • مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
  • اعمال مدیریت اثربخش و کارآمد
  • فراهم بودن امکانات آموزش
  • نوآوری، خلاقیت و فراهم بودن محیط برای رشد خلاقیت­ها
  • تجربه و سوایق مناسب برای برای ایفای وظایف شغلی

تمام عوامل فوق به ایجاد فضای مناسب روانی کمک می­کنند و زمینه لازم را برای افزایش بهره­وری فراهم می­آورند.

 

2-2 -2-15 عوامل مؤثر بر بهره­وري نيروي كار

 

كاركنان سرمايه هاي با ارزش هر سازمان هستند. دستيابي به هدف هاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منابع با ارزش است. نيروي كار عامل مهم و مؤثر در بهره­وري است .نيروي كار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي، اشتغال به كار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد، بهره­وري او بالاتر خواهد بود. مجموعه­اي از عوامل و ارزش­هاي حاكم بر سازمان، بر روي بهره­وري نيروي كار مؤثر هستند. مهم ترين عاملي كه بر روي بهره­وري نيروي كار تأثير دارد، انگيزه نيروي كار در انجام كار است. عواملي كه بر روي انگيزه نيروي كار تأثير دارند به دو دسته كلي، مادي و فرهنگ سازماني وابسته هستند]1[.

عوامل مادي به ميزان حقوق و دستمزد افراد در مقايسه با سطح قيمت ها در جامعه و برآورد نيازهاي اوليه افراد (نيازهاي مازلو) بستگي دارد و عوامل فرهنگ سازماني به اين مسئله مي­پردازد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كارگران چگونه است؟ يعني مديريت سازمان امكان بروز عقايد و افكار نو را به زيردستان خود مي­دهد يا خير؟ آيا معيار انتخاب و به كارگيري افراد در مشاغل بر اساس شايستگي­ها و صلاحيت­ها است يا اينكه معيار صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه ميزان محيط را براي انجام كار جذاب نموده اند]1[.

عوامل مؤثر بر بهره­وري نيروي انساني به دو دسته عوامل شخصي و محيطي قابل تقسيم است كه عوامل فردي يا شخصي شامل تجربه، ميز ان درآمد، سطح تحصيلات، سن و آموزش است]11[.

  • تجربه: هرگاه تجربيات از نسل قديم به نسل جديد به شكلي كامل­تر و دقيق­تر انتقال يابد، بهره وري نيروي انساني بالاتر مي­رود. بنابراين بايد انتقال تجربه نظام مند شود.
  • درآمد: يكي از انگيزه هاي بسيار قوي جهت افزايش بهره­وري، پرداخت به نيروي انساني بر اساس توانايي هاي اوست. به عبارت ديگر اگر پرداخت به هر فرد بر اساس ميزان تلاش او باشد، افراد انگيزه بيشتري در جهت افزايش بهره­وري خود خواهند داشت.
  • سطح تحصيلات: مطالعه ها نشان مي­دهد سطح تحصيلات رابطه مستقيمي با ميزان بهره­وري نيروي انساني دارد. يعني هرچه تحصيلات بالاتر باشد، بهره وري نيروي انساني افزايش خواهد يافت.
  • سن: سن فرد بر بهره­وري يك اثر دوگانه دارد به اين معنا كه از يك طرف هرچه سن بالاتر باشد به علت كاهش توانايي­هاي جسمي، بهره­وري فرد كاهش مي­يابد. از طرف ديگر هر چه سن بالاتر رود تجربه فرد نيز افزايش مي­يابد؛ پس بهره­وري فرد افزايش مي­يابد. بنابراين در مورد رابطه سن و بهره وری بسته به اينكه كه كدام عامل برتري پيدا كند بهره­وري نيروي انساني با افزايش سن مي­تواند كاهش يا افزايش يابد.
  • آموزش: آموزش­هاي داده شده به نيروي انساني در صورتي كه در عمل به كار گرفته شود مي­تواند سطح بهره­وري را افزايش دهد، در غير اين صورت افزايش بهره­وري از طريق آموزش محقق نمي شود.

 

دسته دوم عوامل مؤثر بر بهره وری نيروي انساني عوامل محيطي هستند كه خود شامل مشاركت، مناسبات اجتماعي، محتواي كار و خشنودي شغلي است]11[.

عامل مناسبات اجتماعي از طريق ارتباط بيشتر عامل انساني با يكديگر بر بهره وری مؤثر است. به اين معنا كه هر چه روابط بيشتر شود، انسان ها تحت تأثير روحيه نوع دوستي انگيزه فعاليت بيشتري خواهند يافت، بنابراين بهره­وري افزايش مي يابد.

عامل خشنودي فرد از كار مي­تواند بر بهره­وری فرد تأثير مثبت داشته باشد به اين معنا كه هر چه فرد با رضايت بيشتري فعاليت نمايد، در نتيجه حاصل كار او بهتر و بهره­وري بيشتر خواهد بود و برعكس]41[.

2-2 -2-16 عوامل موثر بر بهره­وری نیروی کار به منظور ارائه مدل­های مربوطه

 

در مورد مدل­ها و عوامل تاثیرگذاز بر بهره­وری، طرح ریزی­های بسیاری انجام گرفته است که در ادامه به جند نمونه از آنها اشاره می­شود. سومانت عوامل موثر بر بهره­وری را به چهار دسته تکنولوژی محور، مواد محور، کارکنان محور، وظیفه محورتقسیم می­کند. متناسب با این عوامل می­توان فنون ارتقاء بهره­وری را در سه دسته عوامل سخت افزاری، عوامل نرم افزار و عوامل انسان افزاری تقسیم کرد. از این سه عامل ، عامل انسانی و نیروی کار، به عنوان مهمترین و موثرترین عامل تولید و بهره­وری به شمار می­آید. انسان افزار به توانایی و انگیزه انجام دادن کار و کلیه عوامل مرتبط با این دو عامل مثل: آموزش، علاقه، روحیه، بینش و نگرش انسان­ها نسبت به کار خود اشاره دارد و در بر گیرنده موضوعات مرتبط با توانایی­ها و رفتار انسان نظیر مهارت، علاقه و لذت از کار است. عوامل انسان افزارمحور را می­توان معادل توانمندسازی یعنی به کارگیری دانش و افزایش کارکنان از سوی مدیریت دانست که در نهایت، سازمان می­تواند به راحتی به اهداف خود برسد]68[.

الف) مدل ژوزف ام. تی: این مدل را ژوزف ام.پوتی در سال 1985 ارائه داده است. او عوامل اصلی موثر بر بهره­وری کارکنان را بشرح ذیل تبیین نمود]71[:

  • آموزش کارکنان
  • فراهم آوردن رضایت شغلی
  • حسن روابط کارگر و کارفرما

 

ب) مدل کیت دیویس و جان نیواستورم : کیت دیویس و جان نیواستورم در سال 1986 درباره عوامل موثر بر بهره­وری نیروی کار به عوامل زیر اشاره کردند]71[:

  • کیفیت رهبری
  • اعتماد متقابل کارگر و کارفرما
  • دوسویه بودن ارتباطات
  • عادلانه بودن پاداش
  • وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان
  • امکان رشد و پیشرفت کارکنان

 

ج) مدل ساترمیستر: در این مدل بر روابط متقابل عوامل موثر بر بهره­وری تأکید می­شود. ساترمیستر در مدل خود به دو دسته عوامل مهم و موثر در بهره­وری نیروی کار اشاره می­کند که عبارتند از پیشرفت تکنولوژیکی و انگیزش کارکنان. به نظر وی ارتباط بین رضایتمندی، روحیه، عملکرد شغلی و بهره­وری بسیار پیچیده­تر از آن است که بتوان تصور نمود. رضایتمندی و برآورده شده نیازهای افرادبه طور خودکار منجر به عملکرد بهتر شغلی و بهره­وری بیشتر می­شود. ساترمیستر در مدل خود با ارائه نگرش توصیفی در پی تبیین روابط پیچیده عوامل موثر بر بهره­وری است که شاید بتوان روزی آنها را در فرمول­های کمی و ریاضی جهت افزایش بهره­وری مطرح کرد]86[.

 

د) مدل جوزف پرکرنیکو: جوزف پرکرنیکو مدل جامع زیر را زا عوامل موثر بر بهره­وری ارائه کرده است]60[. او در مدل خود عوامل موثر در بهره­وری را به دو گروه داخلی و خارجی تقسیم نموده است.

  • عوامل خارجی موثر بر بهره­وری: عوامل خارجی موثر بر بهره­وری عواملی هستند که سازمان و مدیریت نمی­توانند آن­ها را کنترل کنند. از این رو، عوامل اقتصادی کلان نیز نامیده می­شوند]86[. عوامل خارجی در سه دسته طبقه بندی می­شوند که در شکل 7-2 نشان داده شده است. عوامل خارجی شامل سیاست های دولت، مکانیزم­های نهادی و بنیادی، شرایط سیاسی، اجتماعی و اقتصادی، محیط کسب و کار، دسترسی به امکانات مالی، برق، آب، حمل و نقل، ارتباطات، و مواد اولیه است. تمام این عوامل باید شناخته شده و توسط مدیریت سازمن در برنامه­های بهره­وری منظور گردند]60[.
  • عوامل داخلی موثر بر بهره­وری: عوامل داخلی موثر بر بهره­وری عواملی هستند که که کاملاً در اختیار مدیریت سازمان قرار دارند و از این رو عوامل اقتصادی خرد نامیده می­شوند. عوامل داخلی، بهره­وری را با نگرش فرایندی مورد تجزیه و تحلیل قرار می­دهند( آمدی، 1385). عوامل داخلی بهره­وری بنگاه در دو گروه قابل تقسیم می­باشند. گروه اول، عوامل سخت افزاری یا عواملی که به سادگی و در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند. این عوامل شامل محصول، تکنولوژی تولیدف ماشین آلات و تجهیزات، مواد خام انرژی هستند. گروه دوم، عوامل نرم افزاری یا عواملی که تقریباً به آسانی قابل تغییرند. این عوامل شامل سیستم­های سازمانی، روش­های کار، افراد وروش­های مدیریت است. این طبقه بندی ما را در اولویت بندی به این که چه عواملی به آسانی و با هزینه اندک قابل تغییرند و چه عواملی با هزینه زیاد و در بلند مدت می­توانند تغییر کنند، یاری خواهد داد و رهنمود خوبی برای افزایش بهره­وری خواهند بود]60[.

مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی­های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد، شایستگی،  مهارت، فردی، نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می­تواند بهره­وری سازمان را ارتقاء دهد]75[. نکته­ای که باید به آن توجه کرد این است که واژه کار یا نیروی کار شاید این تصور غلط را در ذهن ایجاد کند که هر بهبودی در بهره­وری فقط به تلاش­های کارکنان نسبت داده می­شود. اما در بهره­وری نیروی کار، در واقع منعکس کننده بهبود ستاده در نتیجه تاثیر مشترک عوامل مختلف مرتبط با یکدیگر است. این افزایش، نه تنها ناشی از کارایی کارکنان، نگرش­ها و سطوح مهارت آنان است، بلکه همچنین نتیجه سایر عواملی است که بر ستاده تاثیر می­گذارد. نظیر سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات، سطح تکنولوژی، اثر بخشی سیستم­ها و سایر عواملی که ارتباط مستقیمی با نهاده کار ندارند]71[.

 

شکل2-6: عوامل موثر بر بهره­وری]15[.

 

مدل ACHIEVE : یکی از مشهورترین نظریات مربوط به هرسی و گلداسمیت[8]  است که بر اساس این نظریه، بهره­وری نیروی انسانی، شامل 7 بعد با متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش است که از ترکیب حروف اول لاتین این 7 بعد واژه ACHIEVE بدست می­آید. آن ها عبارتند از]14[:

  • توانایی[9] (دانش و مهارت): اصطلاح توانایی، به دانش و مهارت­های پیروان در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف گفته می­شود که شامل دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیت­های مربوط به تکلیف است.
  • وضوح[10] (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام کار گفته می­شود. برای آنکه پیروان، درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اولویت­های اهداف و مقاصد رای آنها کاملاً صریح و واضح باشد تا بتوانند سازمان را به سمت اهداف تعیین شده سوق دهند. در غیر این صورت، نمی­توان از آنها انتظار زیادی داشت.
  • کمک[11] (حمایت سازمانی): برخی از عوامل حمایت سازمانی ، شامل بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است. حمایت سازمانی می­تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
  • انگیزه[12] (انگیزش یا تمایل): مردم، طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بردارند، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند. پاداش­ها می­توانند ماموس و یا ناملموس باشند. بازخورد مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دل­جویی از افراد را می­توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
  • ارزیابی[13](آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسی­های گاه به گاه گفته می­شود. اگر اشخاص، از مشکلات عملکرد آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد، انتظاری غیر واقع گرایانه است.
  • اعتبار[14](اعمال معتبر و حقوق پرسنلی): اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می­شود.
  • محیط[15](تناسب محیطی): محیط به آن عوامل خارجی گفته می­شود که می­توانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه­های دولتی، تدارکات و …

 

2-2 -2-17 تأثير حقوق و دستمزد بر بهره­وري

 

هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهره­گيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است]86[. به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده اي است كه علاوه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميت آن را به سختي مي توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيده­اي است]41[. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي توان بر اساس نظريه­هاي انگيزش تحليل كرد .به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژي­هاي جبران خدمات را فراهم مي­سازند عبارتند از: نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر .بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آن هايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازمان ها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است]42[.

 

 

2-2 -2-18 مشاركت و بهره­وري

 

پژوهش­هاي گوناگون نظري و تجربي بر مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيري به عنوان عامل اصلي افزايش بهره­وري دلالت داشته و ارتباط مثبت و مستقيم اين دو عامل را به نمايش گذارده است. پيشتازان بهره­وري بر اين باورند كه بدون توجه به فطرت تكامل گراي انسان و نقش مشاركت و تعهد مثبت نيروي انساني، نيل به فلسفه بنياني بهره­وري امكا نپذير نيست]37[. چندين مدل قابل درك از آثار مشاركت وجود دارد كه از طريق روش­هاي مؤثر، مشاركت را به بهره وری و رضايت مرتبط مي­كند. پيروان مكتب روابط انساني مدرسه مديريت، به طور تسخيرناپذيري از اين مدل ها حمايت كرد هاند. اين نظريه پردازان مدعي هستند كه مشاركت، به مراتب بالاتري از احتياجات منجر خواهد شد؛ مانند خوديابي، احترام، استقلال و برابري كه به نوبه خود رضايت و روحيه را ارتقا مي­دهد. آن ها معتقدند كه زماني كه زيردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند يا مورد مشاوره قرار گيرند، نيازهاي نفساني آن ها ارضا شده و بيش از گذشته همكاري خواهند داشت. مشاركت بر ويژگي هاي روابط كاركنان و مديران اثر مي گذارد و به مطالبي چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف هاي مشترك و همكاري منجر مي شود]7[.

 

2-2 -2-18-1 مديريت مشاركتي

 

مديريت مشاركتي را فرآيند درگير شدن كاركنان در جريان تصميم گيري ­ها عنوان مي­كند. اين درگيري مي تواند در سطوح تصميم­گيري و انواع مختلف تصميمات صورت پذيرد. درگير كردن كاركنان در تعريف ياد شده به منظور آن است، تا از قابليت­ها و استعدادهاي كاركنان در زمينه حل دشواري­هاي مديريتي به نحو احسن استفاده شود. بنابراين شيوه مزبور به تسهيم قدرت متكي است و مديران در آن قدرت خويش را با زيردستان تسهيم مي­كنند. در اينجا زيردستان حتي در تصميم­گيري هاي با اهميت سازماني نيز دخالت داده مي­شوند. در فرآيند مشاركت مديران همچنان تصميم گيرندگان نهايي در جريان تصميم­گيري­ها خواهند بود. مديريت مشاركتي به مفهوم ارجحيت تصميمات گروه برتصميمات فردي نيست. با اين حال مديران، تصميمات را پس از طرح در گروه به اجرا در مي­آورن]41[. بررسي هاي گوناگون نشان داد هاست كه به دليل گسترده­تر كردن دامنه مشاركت در مديريت نه تنها كيفيت كار بلكه راندمان و بهره­وري افزايش قابل ملاحظه­اي يافته و كاركنان بيشتر مساعي خود را براي توسعه و به كارگيري توانمندي­هاي فكري معمول دارند]45[.

[1] – Partial Productivity

[2] – Total Factor Productivity

[3] – Total Productivity

[4] – Comprehensive Total Productivity(CTP)

[5] – Goodwin

[6] – Hershauror & Rush

[7] – Steiner & Goldner

[8] – Hersey & Gold Smith

[9] – Ability

[10] – Clarity

[11] – Help

[12] – Incentive

[13] – Evaluation

[14] – Validity

[15] – Environment

This article was written by 92