بهره ­وری در ایران

ایران از زمان تاسیس سازمان بهره­وری آسیایی تا قبل از وقوع انقلاب اسلامی ایران در بهمن 1357 عضو بوده است. عضویت ایران در سال 1379 به حالت تعلیق درآمد اما از سال 1363 با تصویب مجلس شورای اسلامی دوباره به عضویت آن سازمان درآمد. سپس سازمان بهره­وری ملی ایران در سال 1364 وابسته به وزارت صنایع سنگین تاسیس شد. سازمان ملی بهره­وری ایران بعداً به وزارت صنایع و در سال 1377 به سازمان امور اداری و استخدامی ملحق شد. سازمان بهره­وری ملی ایران بیشتر به دنبال کار فرهنگی در اشاعه و ترویج فرهنگ بهره­وری در سطوح مختلف جامعه بوده است و تا بحال پنج کنگره ملی در زمینه بهره­وری برگزار کرده است. با اینکه کشور ما ایران از نظر منابع طبیعی و نیروی انسانی، معادن، مواد اولیه و انرژی دارای ظرفیت و پتانسیل بسیار بالایی است و از بسیاری جهات نسبت به کشورهای دیگر داری امتیاز و امکانات بالقوه فراوانی بوده و با اینکه باید نیروی کار و بازدهی سرانه صنعت کشور، سرمایه­های موجود و منابع ملی به نحو احسن مورد استفاده و بهره­وری قرار گیرد و نمودارها و شاخص­ها و بهره­وری ما در مقایسه با کشورهای پیشرفته جهان و استانداردهای بین­المللی از شرایط خوب و مطلوبی برخوردار باشد، اما متاسفانه ارقام بهره­وری در کشور از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست. به عنوان مثال درباره آب و میزان بهره­وری می­توان گفت از 140 میلیارد متر مکعب آب قابل استحصال حداکثر مقدار مورد استفاده 92 میلیارد متر مکعب بوده و در عین حال راندمان آبیاری بسیار پایین و گاهی تا 30 درصد هم می­رسد (طاهری،1386).

 

اهداف توسعه منابع انسانی

هدف نهایی توسعه منابع انسانی، تضمین بقا و ارتقای (حفظ و توسعه) سازمان از طرق زیر است: الف) هماهنگی با تغییرات و تحولات مختلف درون­سازمانی و برون­سازمانی و نیازهای ناشی از آن از جهات مختلف.ب) بهبود و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکرد فردی و سازمانی و ارتقای سطح بهره­وری.پاره­ای اهداف واسطه­ای برای رسیدن به این آماج­ها که از طریق آموزش و بهسازی قابل دستیابی هستند عبارتند از: 1- توسعه مهارت­ها و توانایی­های انجام کار و درک دانش و اطلاعات مورد نیاز توسعه نیروی انسانی برای پیشرفت در تولید 2-توسعه دانش، مهارت­ها (ادراکی، انسانی و فنی) و نگرش­های لازم برای موفقیت و بهبود عملکرد 3- شناسایی و پرورش استعدادهای نهفته کارکنان 4- به روز کردن مهارت­ها و اطلاعات کارکنان 5-آشنا ساختن کارکنان با اهداف و موقعیت سازمان و جایگاه خویش6-افزایش اثربخشی و کارایی نیروی انسانی 7-کاهش اتلاف و ضایعات کاری 8- کاهش نیاز بر نظارت نزدیک کارکنان 9-افزایش قابلیت انعطاف­پذیری کارکنان 10- افزایش رضایت شغلی 11-کاهش سوانح کار 12-فراهم آوردن زمینه ترفیع شغلی13-انگیزش کارکنان (عباس زادگان و ترک زاده،1381).

مدیران سازمان جهت اداره مجموعه خود، وظایف متعددی را انجام می­دهند. یکی از این وظایف، اداره منابع انسانی و نیروی کار سازمان است. منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل و نهاره­های اصلی هر سازمان، نقش بسزایی درکیفیت و کمیت ستاده­های هر سازمان دارد. بعبارت دیگر، عامل انسانی شاید یکی از عواملی باشد که در تمامی مراحل فعالیت اعم از مراحل درونداد، فرآیند و ستاده سازمان نقش داشته باشد. از این رو، امروزه یکی از چالش­های اصلی مدیریت منابع انسانی، نیروی کار و تحولات ایجادشده در آن است. فعالیت­های سنتی منابع انسانی بطور کلی شامل جذب، آموزش، حفظ و نگهداری است. این فعالیت­ها که بر جنبه­های انسانی و اجتماعی سازمان مانند کار گروهی، انگیزش و رفتار، ارتباطات و روابط انسانی تاکید دارند، علیرغم کمک­های بسیار زیاد به سازمان، از دیدگاه و حوزه محدودی به آن نگریسته و بدین لحاظ باعث شده است که بسیاری از سازمان­ها نتوانند بر حسب موقعیت­های متحول امروزین به پیش­بینی و تحول منابع انسانی دست یابند. به عبارت دیگر، انجام فعالیت­های فوق، قبل از اینکه مبتنی بر نیاز شرایط کاری و محیط فعالیت باشد، بیشتر مبتنی بر رویه­ها و مقررات سازمان بوده و از دیدگاه استراتژیکی نسبت به انسانی برخوردار نبوده است (حاضر، 1383).

بدین لحاظ، رشد و توسعه نیروی انسانی و افزایش مهارت، خلاقیت و دانش نیروی کار در تمام سطوح سازمان برای مدیران دهه 90 یک اولویت استراتژیک محسوب می­شده است. چراکه نیروی کار از نظر ظاهر، طرز تفکر و عملکرد با گذشته فرق دارد و در بسیاری از جهات مانند سن، جنسیت، فرهنگ، آموزش، ارزش­ها و اشتغال افراد معلول و ناتوان دچار تحول شده است (حاضر، 1383).

نیروی کار از لحاظ ترکیب و تغییر در مهارت­های شغلی با چالش­های جدیدی روبرو شده است و مدیران سخت در تکاپوی هموارکردن این چالش­ها هستند و قوانین و خط مشی­های سازمان­ها را در جهتی سوق می­دهند که بتوانند به نحو احسن، از فرصت­های بوجودآمده از تحولات مزبور استفاده کرده و با تهدیدهای موجود مقابله کنند. امروزه توجه به عامل انسانی و نیروی کار، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است و واژه­هایی چون انگیزش، خلاقیت، پویایی، رضایتمندی و آموزش آنقدر در سازمان­ها متداول شده است که هیچ سازمانی نمی­تواند از آنها چشم­پوشی کند. نقش نیروی انسانی و نیروی کار بعنوان موتور محرکه سازمان تا حدی است که امروزه بحث کیفیت نیروی کار از اهمیت بالایی برخوردار است و اعتقاد بر آن است که کیفیت نیروی کار موجب تولید کالا و خدمات بهتر شده و قدرت سازمان را در رقابت و جذب سرمایه افزایش می­دهد و درنهایت رشد اقتصادی را برای سازمان و در سطح کلان برای کشور به ارمغان می­آورد(فرمندز[1]، 2002). اهمیت فوق باعث شده است که مدیریت امور کارکنان از وضع سنتی خود به نام کارگزینی خارج شود و به نظام مدیریت منابع انسانی تبدیل شود. در نظام­ها صنعتی و فراصنعتی پیوند میان نیروی انسانی با تولید و بهره­وری دگرگونی یافته است. انسان و نیروی کار همگام با پیچیده­تر شدن روند تحول و تکال، بصورت درونداد سرنوشت درآمده است و می­توان این ادعا را نمود که بهره­وری به گونه فزاینده­ای پیامد آگاهی، مهارت­ها و توانایی­های مغز پرورش­یافته است. به عبارت دیگر بهره­وری با ارزش افزوده انسان در نظام سازمانی برابر گشته و با توجه به چنین تحولی است که می­توان گفت «انسان بزرگترین سرمایه است». به لحاظ این اهمیت است که به بهره­وری منابع انسانی و تعیین جایگاه سهم وی در تولید کالا و ارائه خدمات بیش از پیش توجه شده است و یکی از استراتژی­های بهره­وری نیز توجه به نقش نیروی انسانی است (شاه­بیگی، 1385).

بهره­وری و راهبرد منابع انسانی منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان­ها بعنوان کاتالیزور و تسریع­کننده افزایش بهره­وری در سازمان عمل می­کنند. از این رو باید برای افزایش بهره­وری راهبردهای مناسبی را در نظر بگیرند. اصولاً اهمیت بحث از اینجاست که انسانی با سایر عوامل سازمانی قابل مقایسه نیست. برای مثال، در یک محیط فیزیکی و صنعتی، کارایی و راندمان که حاصل نسبت ظرفیت فعلی به ظرفیت رسمی است تقریباً هرگز به یک نمی­رسد و همواره کوچکتر از یک است. لکن در مورد انسان (سیستم باز) بواسطه انگیزش و رهبری صحیح می­تواند از یک بزرگتر باشد. بهره­وری مترادف با کیفیت منابع انسانی است و راجع به افرادی با مهارت­های خود روحیه گروهی، کارایی، خلاقیت، نوآوری، غرور کاری و مشتری­گرایی را برای سازمان به ارمغان می­آورند، صحبت می­کند(فرمندز، 2002). بهره­وری منابع انسانی به مفهوم استفاده مفید، موثر و کارآمد از مهترین عامل یعنی نیروی انسانی است و با توجه به گسترش این عوامل – به دلیل پیچیدگی شخصیت انسان – ابتدا عمده­ترین عوامل را از لحاظ سازمان بین­المللی کار و از دیدگاه صاحبنظران علوم رفتاری و مدیریت رفتار سازمانی بیان کرده و در مورد سایر عوامل، فقط به ذکر آنها بطور فهرست­وار اکتفا می­شود و در جای خود بصورت مشروح، بعنوان عوامل موثر بر بهره­وری منابع انسانی توضیح داده می­شود (شاه بیگی، 1385).

 

بهبود بهره­وری نیروی انسانی

منطور از بهره­وری نیروی انسانی چیست؟ چرا باید نسبت به آن حساس بود؟ با چه روش­هایی می­توان بهره­وری نیروی انسانی را افزایش داد؟ چه نظراتی در مورد بهره­ور منابع انسانی وجود دارد؟ آیا ریشه بهره­وری را باید در درون افراد یا در بیرون و محیط او جستجو کرد؟ آیا جهت­گیری­ها و حساسیت­های مکتبی در تغییر میزان بهره­وری موثر است؟ مدیریت و نوع سازماندهی چه نقشی در بهبود بهره­وری منابع انسانی دارد؟ نقش آموزش و انگیزش­های مادی در بهره­وری و رشد و توسعه تکنولوژی چیست؟ آیا می­توان برای بهره­وری یک رشد مستمر قائل شد؟ این سوالات نمی­توانند بطور کامل عمق و وسعت مقوله بهره­وری را روشن سازند، فقط می­توان گفت که اگر این پرسش­ها، پاسخ مناسب خود را دریافت کنند، تا اندازه­ای حق بهره­وری منابع انسانی را ادا خواهند کرد (ساعتچی، 1386).بهره­وری نیروی انسانی چیست؟ کمیت یا کیفیت فعالیت­ها را ازطرق مختلف می­توان افزایش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفیت­ها و یا از طریق مدرنیزاسیون، و یا با کنترل محصول و مواد اولیه و خام و واسطه­ای، و یا با ارتقای سطوح علمی و مهارتی نیروها و یا تامین نیازهای اساسی کارکنان، می­توان تغییراتی مطلوب را در نتایج فعالیت­ها به وجود آورد. بهره­وری منابع انسانی تنها به جنبه­ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمات) اطلاق می­گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشد. مطابق این تعریف، میان بهره­وری منابع انسانی و بکارگیری توان­های بالقوه و بالفعل افراد، یک رابطه مستقیم به وجود می­آید. هر چه درصد بیشتری از این توان­ها به جریان انداخته شود، می­توان انتظار بهبود بیشتری از بهره­وری داشت (رحمانی و حیاتی،1386).

به عبارت بهتر، تغییرات بهره­وری منابع انسانی با سه مفهوم آماده­سازی، بکارگیری و رد توان­ها و استعدادهای افراد، مرتبط و محدود می­شود. بهره­وری نیروی انسانی با افزایش درجه اثربخشی فعالیت­ها، افزایش می­یابد. اصولاً کارایی با مقوله «ارزش­ها» سر و کار دارد. هرچه نسبت ارزش افزوده به هزینه­های مختلف یک فعالیت، بیشتر شود، به همان اندازه به کارایی آن فعالیت افزوه خواهد شد. یکی از بهترین طرق افزایش کارایی، بهبود در بهره­وری منابع انسانی می­باشد. بنابراین اگر خودمحوریت­های تشکیلاتی وجود داشته باشد، فعالیت­های کارا می­توانند در کوتاه مدت و در سطح خرد، اثربخش بمانند. اگر درک مشترک از اهداف سازمان در سطح مطلوب وجود داشته باشد، می­توانند اثربخش باشند. اما در بلندمدت و در سطح کلان، محدودیت منابع، سرانجام اثربخشی فعالیت­های با کارایی کم را بدون اثر خواهد کرد. زیرا اسراف در هر موقع و موضعی قطعاً توام با تنگی و ضیق مصرف در موقعیت و موضع دیگر خواهد بود . این، عامل مهمی است که به اثربخشی فعالیت­ها ضربه شدیدی وارد می­سازد. همچنین «تشکیلات محوری» سرانجام بر کارایی فعالیت­ها اثر منفی خواهد گذاشت. چرا که هر «خودمحوری تشکیلاتی» با تمرکز و انباشت سرمایه و امکانات، ملازم خواهد بود (ساعتچی،1386).

 

رضایت شغلی

يكي از عامل­هايي كه رفتار سازماني هر فرد را به شدت تحت تأثير قرار مي­دهد رضايت شغلي است. رضايت شغلي احساس مثبت و منفي و نگرش­هايي كه درباره­ي شغل خود داريم را منعكس مي­كند كه به تعداد زيادي از عامل­هاي مربوط به كار وابسته است و دامنه­ي آن از جايي كه ما قرار داريم تا جايي كه احساسي از تحقق در وظايف خود به دست مي­آوريم، ادامه دارد (مهداد،1384). مقصود از رضايت شغلي، نگرش كلي فرد درباره­ي كار خويش است. كسي كه رضايت شغلي كمي دارد نسبت به شغل يا كار خود نگرش مشخصي دارد. هنگامي كه درباره­ي نگرش كاركنان بحث مي­­شود، چيري جز رضايت شغلي آنان نيست (رابينز،1377: 46).

دیدگاه­ها و مفهوم سازی­های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. يك گروه عوامل و شرايطي كه فقدان آنها موجب عدم رضايت مي‌گردد ولي تأمين آنها باعث ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضايت جلوگيري مي‌كند که آنها را عوامل بهداشتي يا مؤثر در حفظ وضع موجود يا عوامل بقاء مي‌نامند.به ‌زعم هرزبرگ اين عوامل عبارت است از: طرز تلقي و برداشت كاركنان، شيوه اداره امور، خط‌ مشي‌هاي سازمان، ماهيت و ميزان سرپرستي، امنيت كاري، شرايط كاري، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگي شخصي كاركنان. نبود اين عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضايت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجوديت آن را به مخاطره اندازند. از اينرو هرزبرگ اين عوامل را براي تأمين و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است (به نقل از رابینز، 1386).

دسته دوم عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه هستند كه وجود آنها موجب انگيزش و رضايت افراد ولي فقدان آنها تنها عدم رضايت ضعيفي را توليد مي‌كند. بنابراين فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقي مي‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه عبارت است از: موفقيت كاري، شناخت و قدرداني از افراد وكار آنها، پيشرفت و توسعه شغلي، رشد فردي و ماهيت كار و وظایف محوله (به نقل از رابینز، 1386).

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه­هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (تینگ[2]، 2007).

دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم­سازی­ها و تعاریف «رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می­داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند و یا رابینز که می گویدرضایت شغلی حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می دهد (سلطانی، 1383).

همچنین رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرش­هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامي كه يك شخص مي­گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزشي بسيار قائل است.  رضايت شغلي يكي از مهم­ترين زمينة­ي نگرش افراد است كه به واسطةي اثرات زيادي كه دارد، از اهميتي بالا برخوردار است. به عبارت ديگر رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذت بخشي كه هر فرد از راه ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مي­يابد (مقيمي، 1385، 383).

رضايت شغلي مجموعه­اي از احساس­هاي سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس­ها به کار خود مي­نگرند. خوشنودي شغلي يک احساس نسبي خوشي يا درد است که از انديشه­هاي عيني و نيت­هاي رفتاري جداست. رضايت شغلي بخشي از رضايت زندگي است، بر همين روال چون شغل يک بخش عمده از زندگي است، پس رضايت شغلي بر خشنودي کلي انسان از زندگي تاثير دارد. بنابراين يک اثر سر ريز ميان خشنودي شغلي و زندگي وجود دارد که در هر دو سو گسترده مي­شود (ديوس و نيواستورم،1384: 170-169).

رضايت شغلي به عامترين مفهوم کلمه عبارت است از:« حالت عاطفي شادي بخش يا مثبتي که از ارزيابي شغل يا تجربه­هاي شغلي فرد به او دست مي­دهد». اين ارزيابي يا احساس مثبت زماني پديد مي­آيد که کار فرد با نياز­ها و ارزش­هايش هماهنگي داشته باشد و فقدان خشنودي شغلي زماني مشاهده مي­شود که ميان ارزش­هاي فرد و گنجايش شغل او براي تأمين نيازهاي مرتبط با آن ارزش­ها تفاوت باشد (اندرسون و اناکيپريانو،1387: 319).

هنگامي که رضايت و انگيزه بالا براي موفقيت وجود دارد و کارکنان داراي دانش شغلي لازمند، عشق و علاقه به کار و سخت کوشي بسيار گرديده و يکي از ويژگي­هاي سازمان­هاي موفق، همين نيروهاي انساني فوق­­العاده سخت کوش و فداکار است. ويژگي­هاي فوق که نشان دهنده تعهد فردي و متعاقب آن تعهد سازماني است، شامل پيوستگي روحي و  وفادادري و اعتقاد به ارزش­هاي سازماني است. شلدون[3] دريافت که افراد حرفه اي با تعهد زياد به حرفه، تمايلي به تعهد سازماني بدون توجه به سرمايه گذاري­ها در آن داشتند و نتيجه گرفت که درگيري اجتماعي در ايجاد تعهد سازماني در ميان دانشمندان با سطوح بالاي تعهد حرفه­اي مهم است، ازاين رو سازمان مي­تواند افراد با شايستگي حرفه­اي را در اختيار داشته باشد (خسروي­زاده و همکاران، 1387: 6).

سرچشمه وجود رضايت و نبود رضايت شغلي در اشخاص گوناگون متفاوت است. برخي از اين سرچشمه­هاي مهم عبارتند از: چالش­انگيزي شغل، ميزان علاقه فرد به کار خود، ميزان فعاليت­هاي بدني، شرايط کار، پاداش­ها و سرشت همکاران (اندرسون و اناکيپريانو،1387: 319).

ديدگاهي رايج هست که بر پايه آن رضايت شغلي به عملکرد مساعدتر مي­انجامد. با وجود اين، بررسي­هاي بي­شمار نشان داده­اند که رابطه ساده­اي ميان طرز برخورد با شغل و عملکرد شغل وجود ندارد با وجود اينکه رضايت شغلي مستقيما به عملکرد مساعد نمي­انجامد، ولي رضايت شغلي کارکنان به دلايل زيادي براي سازمان بسيار مهم است:

  • ابزاري تشخيصي است که حوزه­هاي بالقوه مشکل­آفرين را مشخص مي­کند.
  • ميان رضايت شغلي و غيبت، جابجايي کارکنان و بهداشت تن و روان رابطه وجود دارد.

خشنودي شغلي داراي ابعاد و مولفه­هاي مختلفي است که از آن جمله مي­­توان خود کار و شغل، حقوق و دستمزد، جنبه­هاي اجتماعي کار (رابطه همکاران)، فرصت براي ارتقا و کيفيت سرپرستي را ذکر کرد (سلطاني، 1383: 5).

اسميت و همکاران (1999) معتقدند که پنج بعد شغلي معرف خصوصيات برجسته شغلي است که ذيلا به اختصار به معرفي آنها مي­پردازيم:

  • رضايت از کار: يعني قلمرو وظايف وظايفي که کارمندان انجام مي­دهند جالب باشد و فرصت­هايي براي آموزش و يادگيري آنان فراهم سازد.
  • رضايت از مافوق: يعني توانايي­هاي فني و مديريتي مديران و ملاحظاتي که آنان براي علايق کارکنان از خود نشان مي­دهند.
  • رضايت از همکاران: يعني ميزان دوستي، صلاحيت فني و حمايتي که همکاران از خود نشان مي­دهند. رضايت از همکاران منبعث از نحوه ارتباط آن­ها است.
  • رضايت از ترفيع: يعني دسترسي به فرصت­هاي واقعي براي پيشرفت در کارکنان.
  • رضايت ازحقوق: يعني ميزان حقوق دريافتي، برابري ادراکي در مورد حقوق و روش پرداختي به دبيران (حسين­زاده و صائميان،1381).

شواهد زیادی مبنی بر اهمیت رضایت شغلی برای مدیران بخش دولتی وجود دارد. کارمندان راضی به دلیل کاهش میزان غیبت و در نتیجه تداوم انجام یافتن کار، بهره وری بیشتری را برای بخش دولتی به ارمغان می آورند و در نتیجه منافع بیشتری را عاید جامعه می سازند.رابینز معتقد است آثار و نتایج رضایت شغلی به زندگی کاری کارمندان منتقل می شود. بنابراین تلاش برای افزایش رضایت شغلی قابل توجیه می شود (فریمن[4]،2000).

به طور ساده می توان گفت که فرد همواره با نگرش و شخصیت قوام یافته به سازمان می پیوندد. درست است که نوع نگرش و شخصیت کارمند برای همیشه ثابت نمی ماند، اما وقتی که او داخل سازمان می شود، رفتارهای تثبیت شده ای دارد. نحوه تعبیر و تفسیر کارمندان از محیط کار بر سطح انگیزش آنها و بر آنچه در هنگام کار می آموزند و سرانجام بر رفتار کاری شخصی آنها تأثیر دارد. رفتار فرد از استعدادها و مهارت­هایی که هنگام پیوستن به سازمان دارد، تأثیر می گیرد، هرچند یادگیری به مرور زمان این متغیر را عوض می کند (ایوانسویچ و دانلی[5]، 2005).

روانشناسان دو رویکرد متمایز را مطرح می سازند؛ رویکرد کلی و رویکرد رویه ای. «ایوانویچ» و «رانلی» رضایت شغلی را به عنوان مفهومی کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را نگرشی کلی ارزیابی می کنند (وانوس و لولر[6]، 2003: 172-177). در کنار این تفکر، رویکرد رویه ای قرارداد که در آن رضایت شغلی مجموعه ای از نگرشهای فرد نسبت به جنبه­های مخلتف شغل در نظر گرفته می شود. اقتصاددانان رضایت شغلی را تابعی می دانند که نشانگر مطلوبیت کار است. این تابع چنین تعریف می شود:

u=u(y,h,i,j)  که در آن u مطلوبیت کار (و رضایت شغلی) است وj,i,h,y بترتیب درآمد، ساعت کار، مشخصه های فردی و مشخصه های شغلی است (اسپکتور، 1997: 354-381(.

هال[7] (2006) معتقد است، رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است. کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه.

وانوس و لولر (2003)، تعریف عملیاتی از رضایت شغلی مطرح می سازند.  این 9 تعریف ابعاد مختلف رضایت شغلی را در بردارد: 1) رضایت شغلی جامع به عنوان مجموع رضایت از جنبه های مختلف شغل؛2- رضایت شغلی به عنوان جمع وزنی رضایت حاصل از جنبه های مختلف شغل؛ 3- رضایت شغلی به عنوان جمع دستیابی به اهداف یا نیازهای محقق شده؛ 4) رضایت شغلی به عنوان سازگاری با مفهوم ظرفیت شغلی؛ 5) رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین آنچه هست با آنچه که باید باشد؛ 6) رضایت شغلی به عنوان نتیجه مقایسه بین وضع موجود و وضع مطلوب؛7) رضایت شغلی به عنوان معیار مطلوبها یا ایدئالهایی که فرد دارد؛ 8) رضایت شغلی به عنوان اهمیت رویه های شغلی؛ 9(رضایت شغلی به عنوان تفاوت بین اهمیت رویه ای شغلی و درکی که از اجرای آن رویه می شود.

اهمیت توجه به رضایت شغلی دلایل متعددی دارد. اسپکتور(1997)، از جنبه کرامت انسانی به موضوع می نگرد و یادآور می شود افراد حق دارند که مورد رفتار احترام آمیزی قرار گیرند.  از جنبه مطلوبیت، رضایت شغلی روی رفتار افراد اثر می گذارد. این رفتار نیز روی کارکرد سازمان تأثیر می گذارد. بهره وری، غیبت و ترک خدمت تحت تأثیر رضایت شغلی قرار دارند.

عوامل مختلفی روی رضایت شغلی اثر می گذارند. یکی از این عوامل نوع جنس است. کلارک دلایل خود را از رضایت شغلی بیشتر زنان نسبت به مردان مطرح می سازد. گادشات و گارگند دریافتند که اشتغال به کار پدران و مادران بر رضایت شغلی فرزندان مؤثر است. براساس یافته های پژوهشی، در برخی از جوامع از جمله عوامل مؤثر بر رضایت شغلی سن و نژاد است. سطح تحصیلات یکی از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی است. در حالی که در برخی از مشاغل این اثر را مثبت یافتند، برخی دیگر این رابطه را معکوس یافتند. تحصیلات بیش از حد بر رضایت شغلی اثری ندارد (لوک[8]،1999).

دستمزد می تواند عاملی مؤثر بر رضایت شغلی در نظر گرفته شود، در حالی که در برخی از پژوهشها به نبود رابطه دستمزد با رضایت شغلی پی برده شده است. همچنین تغییر در دستمزد، روی رضایت شغلی اثر می گذارد. مشخصه های سازمانی می تواند از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی باشد.مشخصه های شغلی بر رضایت شغلی تأثیر دارد. براساس یافته های سوسا- پزا داشتن شغل خسته کننده اثر بسیار منفی بر رضایت شغلی دارد. برعکس علاقه مندی به شغل، رابطه خوب با مدیر و امکان استقلال در کار از عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی است (به نقل از فریمن،2000).

 

انواع رضایت شغلی

گيزينبرگ[9] و همكارانش (1998) كه رضايت شغلي را از ديدگاه هاي گوناگون مورد توجه قرار
داده­اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند:

رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد، اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار وفعاليت عايدش مي­شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليت هاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي­ها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي دهد.

رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغيير و تحول است.

عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند درمقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در بر مي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند، لذا رضايت دروني پايدار تر از رضايت بيروني است. رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است (رضایی هرندی، 1389).

[1]– Fernandez

[2]– Ting

[3] – Sheldon

[4]– Freeman

[5]– Ivancevich & Donnelly

[6]– Wanous & Lawler

[7]– Hall

[8]– Locke

[9]-Gezinberg

This article was written by 92